求上海貝嶺的股權激勵方案的公告原文，以及股權激勵實施的情況和相關的會計處理！！！
上海貝嶺的經營者員工股權激勵方案分為兩塊：壹塊是對高層打點人員的期股激勵；壹塊是對打點人員和手藝主幹的持有虛擬股票激勵。
首先，對於高層打點人員，實施的是年薪制和期股相連系的體例。
旗下擁有上海貝嶺、上海金陵等4家上市公司的上海儀電控股(集團)公司，早在1997年就瞥綬在集團屬下的上市公司中悄然開展期股更始。對控股上市公司的首要負責人每年實施年薪制。年薪收入平分成基薪和加薪獎勵兩部門。基薪是以年度為單元，按照企業的資產規模、打點復雜水平及其他參考身分確定的根基酬報。加薪長短險收入，與經營者的經營成不美觀、工功課績和進獻掛鉤。加薪有兩種形式：(1)壹般加薪收入。經查核後視經營業績增發1—5個月的基薪；(2)非凡加薪。在獲得基薪收入、壹般加薪收入的同時，如不美觀首要經營者有締造性工作、作出重猛進獻或實現重大打破等，將獲得必然數額的“非凡獎勵”，這筆收入以股票形式發放。儀電控股按照獎勵額度，從二級市場上購入該上市公司股票，存入集團的特定賬戶。獲獎人不能馬上拿到這些股票，但享有分紅、送配股權。任職時代，若累積期股余額達到5萬元以上，超出部門可以提前兌現20％。在經營者任期滿後或正常去職滿壹年後，可以按事先商定的時刻表慢慢兌現股票。
日前在上海貝嶺，對上級公司舉薦、委派、提名在公司率領層任職的董事長、總司理、黨組織書記等公司首要負責人都實施年收入和期股相連系的激勵法子。
其次，對壹般打點人員和手藝主幹，推廣虛擬持股打算。貝嶺對主幹人員提出的激勵框架是——“收入市場化、住房貨泉化、激勵期權化”。虛擬持股打算，就是“激勵期權化”的焦點。具體做法是企業提取激勵基金，劃分給員工用於持有“虛擬的股票單元”，在知足劃定的前提下，兌現給員工。企業和員工雙方以合約體例商定權力和義務。
公司每年從稅後利潤中提取必然數額形成激勵基金，然後從激勵基金中拿出壹部門來運作這個打算。按照員工的業績情形確定獎勵額，按照那時的公司股票市價折算為股票數，員工虛擬持有。此後若實施送轉股，將同步增添持有的股數。若股票分紅，員工也將獲得響應的現金額。當員工處事期達到必然年限(壹般5年)後，可將虛擬持有的股票交現——即按照那時的市價折為現金，發放給員工。這種做法，並不涉及股票的生意，而是經由過程“虛擬股票”的惹人，將公司股價轉變與員工的益處聯系起來。這是在“上市公司不得回購保留公司股票”的前提下，實施的壹種變通體例。它又近似於股票增值權打算。
（五）業績股票，是指歲首確定壹個合理的業績方針和壹個科學的績效評估系統，如不美觀激勵對象經由全力後實現了該方針，則公司授予其必然數目的股票或提取必然比例的獎勵基金采辦股票後授予。業績股票的通順變現凡是有時刻和數目限制。激勵對象在往後的若幹年內經業績查核經由過程後可以獲準兌現劃定比例的業績股票；但激勵對象未能經由過程業績查核或呈現有損公司的行為、非正常去職等情形時，其未兌現部門的業績股票將予打消。業績股票激勵模式鬥勁規範，可以將激勵對象的業績與酬報慎密地聯鮮ё仝壹路，只要股東大會審議經由過程就可以執行，適合於業績不變並持續增添、現金流豐裕的企業。在股票期權的應用受到較大限制的情形下，也可合用於高科技公司，但激勵效不美觀可能會受影響，或者在激勵效不美觀不受影響的情形下，公司的激勵成本會相對較大。
業績股票的優錯誤謬誤
(1)業績股票的利益：
①激勵對象達到業績方針後便可獲得激勵股票並成為公司股東，能夠激勵公司高管人員全力完成業績方針。在成為公司股東後就與公司有了配合益處，從而會加倍全力工作以提高業績。
②具有較強的約束浸染。激勵收入是在未來慢慢兌現；如不美觀激勵對象未經由過程年度查核，呈現有損公司行為、非正常調離等，激勵對象將蒙受風險典質金的賞罰或被打消激勵股票，退出成本較大。
③業績股票合適國內現有法令律例，受到的政策限制較少，只要公司股東大會經由過程即可實施，可操作性強，實施成本較低。
④激勵與約束機制相配套，激勵效不美觀較著，且每年實施壹次，是以，能夠闡揚滾動激勵、滾動約束的精采浸染。
(2)業績股票的錯誤謬誤
①公司的業績方針確定的科學性很難保證，輕易導致公司高管人員為獲得業績股票而弄虛作假獨霸財政數據；
②激勵成本較高，有可能造成公司支出現金的壓力。