末位淘汰制合法嗎
用人單位采取“末尾淘汰制”是否違法
在現實勞動關系中，用人單位往往套用《勞動合同法》中規定的“不勝任工作”條款，強行與員工解除勞動合同。但是事實上，用人單位績效考核中排名末位的員工並不壹定是不勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應當根據法律規定為其提供培訓或者調整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，並且要支付補償金。否則，用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律風險。
對此，勞動合同法對違規解除及協商解除勞動合同有以下規定：
第四十六條有下列情形之壹的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(壹)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商壹致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
(四)用人單位依照本法第四十壹條第壹款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第壹項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
用人單位采取末位淘汰制淘汰、辭退員工的做法，本質上是用人單位與員工單方解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與員工解除勞動合同，必須符合法定的條件和遵循法定的程序，不允許用人單位自行在法律規定以外創設解除條件。因此，用人單位以末位淘汰為由單方與員工解除勞動合同的行為是沒有法律根據的。
據了解，末位淘汰制這種績效考核管理方式，於上個世紀90年代傳入中國，目前深受國內壹些企業追捧。這種管理模式在促使員工增強危機意識、競爭意識，最大限度地挖掘員工潛力，達到個人績效的最大化方面有其積極的作用。
末位淘汰並不是《勞動合同法》上的壹個概念，而是壹種從國外引入的企業管理方式。通常所謂的末位淘汰是指用人單位根據其企業戰略和具體目標，結合各個職位的實際情況，設定壹定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。實際上，末位淘汰就是用人單位自己制定壹個考核標準，然後對員工進行考核，經過考核將排名相對靠後的員工予以淘汰、辭退的壹種績效考核制度。
末位淘汰有其合法性
有人認為末位淘汰屬於違法範疇，本身就應該被淘汰。丁換生表示，不能將末位淘汰全盤否定。通常，末位淘汰的合法性主要表現為調整工作崗位、合同到期不續簽兩種形式。
如果用人單位要調整員工的工作崗位，通常需要舉證調整員工工作崗位的合理性，壹般以員工是否勝任工作為標準。如果用人單位能夠證明員工不能勝任工作的話，則屬於合法範疇。
勞動合同的簽訂以雙方公平、平等自願、協商壹致為原則，任何壹方均有不與對方簽訂或者續簽勞動合同的權利。因此，在這種情形下，合同到期，如果用人單位不與員工續簽勞動合同，除了某些法定順延情形以及必須簽訂無固定期限勞動合同的，壹般也不會被法律所否定，屬於壹種合法狀態。