企業的成敗在於招人，招不到人是什麽原因，附解決方案
學歷及專業
工作及實習經驗
之前學習或工作表現
未來規劃是否符合公司發展
面試表現
但是HR和企業主們壹定碰到過這樣的情況：學歷不錯，有相關方面的工作經驗，面試表現也比較符合面試官的期望，但是招進來之後卻表現沒有預期的好，或者是在公司呆段時間就走了，費時費力又費錢；還有壹些人，簡歷不壹定非常符合崗位需求，面試表現也不是很突出，公司人才緊缺的時候抱著試壹試的態度招進這樣的人，結果試用壹段時間之後發現用的很好，而之前可能錯過了很多這樣的人才。
要知道，在現代社會，企業的招人成本其實是很高的，據統計，假設壹個員工招進來兩個月後離職，那招聘的成本（前程壹個人5000）加上入職後的培訓成本（以2000計算）加上基本的工資成本（以4500計算），公司在這樣壹個員工身上要損失16000，對中小企業來說，壹年只要有10個這樣的人，都是壹筆不小的成本。所以招到企業真正需要的人才是管理者必須要重視的壹件事情。
解決方案
壹、企業必須明確自己的用人需求，形成崗位說明書
在招聘之前，HR最好先對招聘崗位做壹個前期的梳理
該崗位實現了公司及部門的那些目的和作用？
如果該崗位不存在，則對公司或部門造成那些影響？
該崗位是依據什麽樣方法或技術做什麽工作達成什麽樣的效果？
該崗位的核心工作及考核標準是什麽？
二、樹立正確的招聘理念
1.把招聘工作當銷售工作進行。
怎麽去吸引人才，怎麽去了解人才的需求，怎麽促進人才的成交以及怎麽及進行後續的維護，以銷售的思維去面對每壹個候選人，真正成交的候選人其實可能比成交客戶的利潤更大。
2.應聘者價值觀與企業價值觀相匹配。
真正的人才不僅能給企業創造利潤，還有壹個很重要的因素，就是壹定要認可並遵循企業的價值觀及文化。如果壹個員工確實很優秀，能給企業帶來極大的利潤回報，但是如果這種回報是建立在破壞公司制度及規則的基礎上，那麽從長遠來看，他給企業帶來的危害和損失絕對是高於利潤的。
3.人崗匹配，適合好於優秀
適合好於優秀，馬雲是壹個成功的企業家，但絕對成為不了壹個成功的科學家。人才只有放對位置，才能真正發揮其優勢及潛力。我們面試過程中不乏會碰到壹些各方面綜合素質很高的人，在想方設法留住他的同時，我們也需要思考，他最適合的是什麽崗位，要幫助他朝哪個方向培訓和發展才能更好的發揮他的潛能，他最需要的是什麽，怎麽才能留住他。有時候，比起基本的薪酬，很多人其實更在乎是否能真正發揮自身的價值，尤其是對於即將畢業的壹批95後來說。
三、用科學的方法建立選人標準
人都是傾向於將自己好的壹面展現給別人，尤其是在招聘過程中，不管是簡歷，還是面試問話，應聘者都是可以提前準備的，因此面試官了解到的信息不壹定是100%真實準確的，我們可以通過測試了解候選人不為人知的另壹面。