淺析企業員工滿意度與工作績效之間的關系
關鍵詞工作滿意度 工作績效 關系
什麽是工作滿意度呢？
工作滿意度是員工對自己的工作所持有的態度，是個體對工作的認知、情感和行為傾向。工作滿意度對員工在組織中的行為以及員工個人的主觀幸福感具有潛在的影響。影響員工的工作滿意度簡單可以歸納為四個：人格、價值觀、工作情境以及社會影響。
工作滿意度的理論和模型很多，有多面模型：主要關註的是工作情境因素；有美國心理學家弗雷德裏克-赫茨伯格提出的雙因素理論：即激勵的需要和保健的需要；還有差異模型：即員工往往將自己當前的工作與理想的工作進行比較，比較的結果將決定他對工作的滿意程度；恒定理論：認為每位員工都有自己特定的工作滿意度水平，即工作滿意度的恒定狀態。最通用的是Loeker“十因素說”：工作本身，報酬，提升，認可，工作條件，福利，自我，管理者，同事和組成外成員。即內部滿意度和外部滿意度。內部滿意度主要來自於內部的情感成分，比如壹個員工如果十分熱愛自己的工作，那麽他對工作的滿意度也會非常高；外部滿意度主要來自於外部的認知成分，比如壹個員工本身對自己的工作並不喜歡，由於提供了高薪酬，好福利等，那麽他會逐漸對工作的滿意度有所提升。
工作績效如何定義呢？
工作績效指關於對企業主寄予的期望以及旨在促使企業管理者們提供工作績效的連續目標導向計劃的壹種具體描述。Borman和Motowidlo在前人研究的基礎上，將工作績效劃分為任務績效和周邊績效兩種。任務績效是指完成某壹個工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，其主要表現在工作效率，工作數量與質量方面。而周邊績效包括人際因素和意誌動機因素，如果保持良好的工作關系，坦然面對逆境，主動加班工作等。
影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會，其中前兩項屬於員工自身的、主觀性影響因素，後兩項則是客觀性影響因素。可用公式表如下：P=F(SOME)（公式中P為績效，S是技能，O是機會，M是激勵，E是環境。此式說明，績效是技能、激勵、機會與環境四變數的函數。）
工作績效取決於七個因素：目標、標準、反饋、機會、條件、能力和動機。決定因素是目標和達到目標的動機。
[if !supportLists]II.[endif]工作滿意度與工作績效間關系
大多數管理者和研究者都會認為：在其他條件壹致的前提下，工作滿意度高的員工的工作績效應該會更好。但實際研究會發現未必。研究總體上表明，即時快樂與生產率之間存在正相關，二者之間的相關性也僅僅為中低水平——相關系數僅介於0.17-0.30之間。這意味著員工滿意度僅僅解釋3%-9%的生產率差異。接下來將以湖南某水務公司為例，看員工的工作滿意度與工作績效之間的關系影響。
統計方法：SPSS針對問卷進行信度和效度檢驗，並進行描述性統計分析，差異分析，相關性分析和回歸分析
研究模型：以激勵因素為自變量，績效為因變量，探討激勵與績效之間的關系，並檢驗激勵因素滿意度在人口統計學變量上的差異是否顯著。
數據分析
員工激勵因素滿意度問卷信度/效度檢驗
基於原問卷探索性因素分析
由於本研究使用的測量工具軍事國外成熟量表，盡管具備壹定的權威性，考慮不同情境背景適用性問題，為了確保問卷的有效性，擬選取小規模樣本進行預測試，其探索性因素分析結果如下：
KMO>0.5,Sig<0.05，則該問卷適合在本研究設計下進行因子分析。
問卷中的21個測量條目分為激勵因素的4個因子，接下來對各個因子中的測量條目進行因子分析，KMO值為0.762，Barlett球形檢驗Sig為0，因此表明預測試滿足因子分析的條件。通過主成分分析，使用最大方差法進行旋轉，從旋轉後的成分矩陣可以看出，“工作環境和工作條件”、“獎懲公正性”、“管理制度”3個條目的因子載荷在對應的維度上取值過小，而“工作穩定性”條目在2個成分上因子載荷比重較大且接近，不易區分，因此考慮將“工作環境和工作條件”、“獎懲公正性”、“管理制度”、“工作穩定性”4個條目予以刪除，形成正式的測量問卷。
基於正式測量問卷的信度/效度分析
問卷在預測試的基礎上，刪除了“工作環境和工作條件”、“獎懲公正性”、“管理制度”、“工作穩定性”4個條目，分析結果如下：
信度分析
由上表看出，各維度的Cronbach’s
Alpha均介於0.806·0.879之間，這說明信度較好，標明此問卷調查數據具有較高的信度。
效度分析
通過KMO and Bartlett’s
Test，其KMO>0.7,Sig<0.05,說明該問卷適合做效度分析。
綜上分析所得***同度：
每壹個測量條目測量的原始包含度為“1”，在此次問卷中，***采納17個測量條目，他們的包含度都在0.5以上，因此問卷的包含度良好。
解釋的總方差：
旋轉後的成分矩陣：
綜上分析，該份員工滿意度調查問卷有效可信，有較高的參考價值。
工作績效問卷進行分析
信度分析
效度分析
***同度
綜上分析，工作績效的問卷也是十分有效，具有壹定指導意義的。接下來對各變量進行相關分析，主要目的是研究變量之間的相關性。
通過相關性分析可以看出，“薪酬福利”、“工作本身”與“任務績效”和“關系績效”具有相關性；“學習發展”、“工作環境”與“關系績效”具有相關性。
回歸分析
通過回歸分析來測量自變量與因變量影響的程度。
從上表中可以看出，人口統計學變量中的“年齡”、“職級”與激勵因素滿意度有顯著影響。
上表分析顯示，“薪酬福利”對任務績效有正向影響，即“薪酬福利”每變動1單位，將引起任務績效0.392單位的變動；“工作本身”對任務績效的影響同樣如此。
2.員工激勵因素對關系績效的影響
從員工激勵因素對關系績效的檢驗中可以看出，“薪酬福利”、“學習發展”“工作本身”對“關系績效”都有壹定的正向影響，分別是0.267、0.216、0.197.
結論
綜上調研及分析，我們可以看到激勵因素對工作績效有不同程度的影響。伴隨著社會的不斷發展與進步，人們對於工作用於生存的需要越來越有所減弱，尤其是進入21世紀新時代的90,00後人群，他們在選擇工作時更傾向於按照自己的喜好來做決定，人們愈發註重學習與職業發展，更加關註工作的環節及工作本身的價值性。因此在現代組織管理中，我們需要註重企業激勵機制的完善，促進提升用戶對企業的滿意度，提升工作效率。而這只是工作滿意度與工作績效研究理論中的模型之壹。
但實際上關於工作滿意度與工作績效之間的關系研究國內外還存在很多的模型理論，比如說有些模型理論認為工作滿意度的程度並沒有直接表現在工作績效上。原因有三：
1.即時員工對工作不滿意，鑒於組織中的各種獎懲制度，他也不能因此降低工作質量。
2.員工對於工作滿意的原因如果與良好的工作行為無關，那麽這種態度就更不會促進績效的提升。
3.工作績效收到多方面因素的影響，比如說權變獎勵，工作回報，文化，自尊，歸因，組織周期和認知能力等多個類似調節變量的影響，基於在研究過程中無法進行檢驗，信度得到質疑。
因此工作滿意度與工作績效不是壹個單純的誰決定誰的問題，而是兩者互相影響的關系。從現實中的例子可以發現，兩者之間可能出現四種組合關系：
1.高工作績效-高工作滿意度；
2.高工作績效-低工作滿意度；
3.低工作績效-高工作滿意度；
4.低工作績效-低工作滿意度。
為什麽會出現上述這麽多種組合的關系呢？歸納起來，原因有三：
1.在對員工的工作滿意度進行評估時，沒有把員工的個人期望與公司對員工的要求統籌起來考慮，兩者的目標導致不壹致，不協調；
2.公司管理者只關註外部滿意度，比如薪資，職稱，福利等，忽視了員工對工作的內部滿意度，表現為員工沒有很好地認同公司的價值觀，企業文化，員工參與制定公司策略的機會少，不被重視，員工的工作理念與公司的理念不壹致等；
3.受傳統思維模式的影響，公司在對員工進行評估考核時，更註重關系績效，忽視了祖業績效，最終導致公司實際工作績效的下降。
如何正確處理好工作績效與員工工作滿意度之間的關系呢？讓更多的員工處於上述第壹種狀態就顯得尤為重要。
1.針對高工作績效-低工作滿意度的企業，管理人員應該註意，員工不滿意時間不能太長，不能超出人的忍耐限度。這部分員工最容易流失，而且對於企業本身來講是件得不償失的事情。因此我們需要多進行壹些關懷，多與員工進行溝通，多方面了解員工，幫助員工進行心理上的疏通，盡量找到員工不滿意的癥結所在，並進行針對性療傷。
2.針對低工作績效-高工作滿意度員工，建議可以采取壹些競爭機制，來激發員工的競爭意識，提升員工在搞滿意度下提升工作效率，並適時進行壹些技能培訓，提升員工的技能，給予壹定的壓力任務，促使員工不斷進步。
3.針對低工作績效-低工作滿意度的員工，這裏涉及兩個問題，壹個態度問題，壹個能力問題。如果是態度影響了工作績效，可以按照上述1員工的方法，幫助排除不滿意的幹擾因素；如果是能力本身就弱還帶有消極情緒，那麽建議先解決情緒問題，再來幫助提升能力。或許是崗位不適合，調崗後或許會有新的變化。
總之企業或管理者應該隨時關註用戶的心理變化及工作狀態，及時幫助員工進行梳理，積極排除幹擾因素，以來提升工作績效。工作績效的提升或許也能為用戶的滿意度帶來積極的情緒與影響，形成正向循環。在此過程中企業管理者本身也需要不斷的提升和總結，讓自己的管理技能和戰略方向指導等諸多方面得到很好的發展。