如何避免使用錯誤的標準招聘IT人才

計劃招聘壹名員工嗎？妳可能在使用錯誤的標準。既然IT部門準備招聘壹些新成員，該是時候考慮如何雇傭最優秀最聰明的人才。盡管離他們可以慎重選擇的時間已經過去幾年了，負責招聘的經理似乎忘記了如何挑選優秀的雇員。我們全都見過這樣的工作職位說明：“必須滿足下列所有要求，否則請勿申請，以免浪費我們的時間。”接著總是千篇壹律地列出各種需要的經歷，讓即使精力最為充沛、經驗最為豐富的專家也畏足不前。通常，這些要求由壹長串未經充分考慮、相互矛盾的技能與素質構成。“必須擁有成功的銷售經歷、曾向資深主管和J2EE程序員出售過大型軟件解決方案、至少具有25年工作經驗，”類似的說明全都是極為常見的標準。我可以想象，幾個剛從大學畢業的人事部下級職員坐在壹間沒有窗戶的房間裏篩選成堆的簡歷。“嗯，這裏有壹個。哎，只有24年Java工作經驗。不合格；下壹個。史蒂夫，喬布斯，這個名字聽起來有點耳熟。哦，沒有完成大學學業。下壹個。”我並不是暗示：既然招聘經理有機會，他們不應過於挑剔；但他們應該利用這些機會，根據有意義的標準進行選擇。而這些精挑細選的嘗試似乎往往是以壹些導致決策失誤的假設為基礎。假設1：過去的經歷等於未來的成功荒唐的選擇標準認為，申請人以前做過相同的工作，意味著他將來會取得成功。但雇傭某人使其重新創造從前的業績，會存在許多問題。人們常常按照和以前完全壹樣的方式來工作，希望重復以往的成功經歷，卻沒有認識到新環境的特點。實際上，如果某人以前做過壹份工作，並取得極大的成功，他就不可能再現這種成功。早期的成功並不能促使人們去學習；失敗反而能提供更好的教訓。而且，重復不斷地做同樣的事情，人們會因此感到厭煩，也就不會完全投入到工作中去。在招聘時，應遵循這樣壹條更為合理的原則：“過去的成功期望暗示著將來的成功期望。”提高效率的期望比某些特殊的經歷更加重要，更為持久。妳會在職責不斷增多的過程中看到這種期望，但多數情況下它會在面試中表現出來。假設2：專業化等同於效率這種假設深深源於商業社區。從上個世紀初進行科學管理研究以來，人們壹直認為專業化是效率的基石。職員的專業化程度越高，他的效率就越高。很明顯，在過去100年左右的時間裏，這種認知發揮了很大的作用，幫助我們將體力勞工的效率提高50%以上。但僅僅因為這種假定被證明能夠提高體力勞工的效率，不足以說明它同樣能提高知識生產者的勞動效率。更合理的看法是：每個組織和項目需要結合資深專家和知識廣泛的通才兩方面的能力。招聘壹批專家往往會造成內部競爭與對立，卻不會提高生產效率。在適當的環境下，持不同觀點的人才會為手邊的問題找到最有效、最富創造力的解決辦法。假設3：妳只能把壹件事情做好這種假設認為我們只能擁有壹項主要技能。如果某人是壹名推理小說作家，他無疑做不了程序員。對我來說，在IT界工作的優勢之壹就是能夠與擁有各種天賦的人才壹起***事。我與各種出身的人合作過，他們以前做過歌劇演員、演唱會鋼琴手、高中教師、數學家、物理學家、歷史學家、銷售員、工廠工人和心理學家。他們從各自的行業引入各式各樣的觀點，豐富了我們的工作經驗以及我們技術產品的質量。