績效管理的方法
員工管理的捷徑:績效管理
不管是企業領導還是中層管理人員，管理下屬是其管理活動的第壹要務，這也可以算是以人為本的另類解釋吧。
毋庸置疑，管人是壹門學問;是學問就壹定有其精髓，把最精華的東西學到手，就能起到事半功倍的效果，這也非常符合管理的2/8法則。我認為，績效管理不失為管理員工或下屬的捷徑。
績效管理這個詞比較熱門。打開搜狐網站，在搜索欄目裏輸入查找績效管理網站，搜索結果顯示，0.004秒的時間找到56900個條目，從理論研究文章、實際操作介紹到提供咨詢幫助的機構等應有盡有，人們對績效管理的關註程度可想而之。
績效管理這個詞也比較新潮，在當今的漢語詞典中還查不到，想必是泊來品。績效管理是人力資源管理中的壹部分，有的學者稱其為人力資源管理的核心職能之壹.盡管這個詞看起來有點洋氣，其實我認為無非是洋裝穿在身罷了。清華大學張德教授在《人力資源開發與管理》壹書中談到，早在人力資源管理這樣的詞匯出現在人類社會之前，我們中華民族的老祖宗在父系氏族社會後期就已經開始做這件事了：三載考績，三考黜陟幽明(《書。舜典》)。當然，這裏所說的考績指的是績效考核;績效考核也稱為績效評估或業績評價，是績效管理的重要組成部分。
今天的'企業管理者每天也在做著績效管理這件事，只不過好多人還沒有上升到理論的高度來認識與總結罷了。在企業中，我們壹般是這樣管理下屬員工的：第壹步，根據崗位職責讓員工明確自己該做什麽、達到什麽樣的要求;第二步，關註員工的執行情況，根據環境的變化修訂計劃、提出新的要求，給員工提供指導與幫助;第三步，對員工壹段時期或壹項具體工作任務作出評價，並與員工就評價結果進行溝通，提出改進要求和新的目標;第四步，根據員工壹段時期的工作表現，決定薪酬、崗位變動、給予進壹步的培訓提高等。這樣的管理過程，其實就是人力資源管理專家們所設計的績效管理的全過程。
我們每天都在談績效。什麽是績效?壹般認為，績效指的是那些經過評價的工作行為、方式及其結果，也就是說績效包括了工作行為、方式及其工作行為的結果。
績效可以分為員工績效和組織績效，績效的根基在員工，績效管理的重點也在員工績效管理上。員工績效是指員工在某壹時期內的工作結果、工作行為和工作態度的總和。組織績效是指組織在某壹時期內組織任務完成的數量、質量、效率及贏利情況。
績效管理是通過對企業戰略的建立、目標的分解、業績評價，並將績效成績用於企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進並最終實現組織戰略以及目標任務的壹種正式管理活動。
績效管理是壹個完整的系統，績效管理的過程通常被看作壹個循環，這個循環的周期通常分為四個階段，即績效計劃、績效輔導、績效評價和績效反饋.績效計劃是績效管理流程中的第壹個環節，發生在新的績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據是工作目標和工作職責。在績效計劃階段，管理者和員工之間需要在對員工績效的期望問題上達成***識。在***識的基礎上，員工對自己的工作目標做出承諾。管理者和員工***同投入和參與是進行績效管理的基礎。績效管理是壹項協作性活動，由工作執行者和管理者***同承擔。
績效輔導貫穿於績效管理的全過程。制定了績效計劃之後，員工就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對員工的工作進行指導和輔導，對發現的問題及時予以解決，並對績效計劃進行調整。在整個績效期間內，都需要管理者不斷地對員工進行指導與反饋。
對於大多數組織來講，績效管理的首要任務是績效評價。在績效期結束的時候，依據預先制定好的計劃，主管人員對員工的績效目標完成情況進行評價。績效評價的依據就是在績效期開始時雙方達成壹致意見的關鍵績效指標。同時，在績效輔導過程中，所收集到的能夠說明被評價者績效表現的數據和事實，可以作為判斷員工是否達到關鍵績效考核指標要求的事實依據。
績效反饋是壹個績效管理周期的結束，也是新的績效管理周期的前奏。完成績效評價後，主管人員還需要與員工進行面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面;並且，下屬也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上司的指導或幫助。在員工與主管雙方對績效評價結果和改進點達成***識後，主管和員工就需要確定下壹績效管理周期的績效目標和改進點，從而開始新壹輪的績效評價周期。
經過以上四個環節，就完成了壹個績效管理的循環。在這個循環中得到的績效評價結果具有多用途：制定有針對性的員工發展計劃和培訓計劃;決定對員工的獎勵和薪酬的調整;決定相應的人事變動等。 別讓自己和下屬活得太累撇開突發性事務的應急處理因素，各級主管人員太累的原因要麽是工作沒有擺布好，要麽是管了不該管的事：對下屬管得太多、太細甚至越俎代庖。而員工覺得太累，除了競爭壓力外，幹工作不知所措或無所適從是其主要原因。要想使各級主管人員在工作中超脫壹點，使下屬員工在幹工作時能夠瀟灑壹些，績效管理也許能夠幫上些忙。
作為主管人員，要學會運用績效管理手段來管理下屬，把握好績效管理的四個環節。其中高效管理的重點是與員工***同商定績效計劃，明確員工該做什麽(績效指標)、做到什麽程度(績效數量標準)或怎樣做(績效行為標準);除非員工偏離績效計劃或執行計劃中向主管求助，否則就不要加以幹預。有人形象地比喻，如果主管的思路是1+4=5，而下屬的思路是2+3=5，就要采納2+3的方案，因為員工執行起來更能得心應手，主管也免得費壹番口舌。到壹個績效周期時，主管按雙方商定的績效計劃對員工進行績效考核、績效反饋、決定獎懲就可以了。作為下屬，要主動與主管溝通，明確績效計劃與考核標準即組織和主管對自己的期望;只要不偏離目標，完全可以按自己喜歡的方式處理工作，想必也是樂在其中了。
在崇尚自我管理、追求個性張揚的時代，各級主管要允許下屬有自己的個人空間、做自由飛翔的風箏;績效計劃或目標就是各級主管人員手中的線，握緊它、欣賞您的下屬，必要時拽(提醒)壹下，張馳有度、揮灑自如地管理好員工。