最年輕的世界500強，小米的未來會是壹片星辰大海嗎
沒有人會想到小米公司會在短短幾年時間內獲得如此迅速的成長。10來人，7、8條槍，秉持著“為發燒而生”，用“小米加步槍”的精神，制造了壹個又壹個互聯網奇跡。
進入世界500強，騰訊耗時14年，阿裏耗時18年，華為耗時23年，而 小米只花了9年 ，是繼京東、阿裏、騰訊之後第四家進入財富世界500強的中國互聯網企業，也是 最年輕的世界500強 。
雷總壓抑不住自己的雞凍，發微博也緩解不了，必須送錢才行，於是反手送了員工每人1000股股票。
今天，我們就來聊聊 小米 。
截止2019年底，員工總數為 16783 人，其中研發人數 8874 人。
小米的主營業務分為三塊： 智能手機、IoT與生活消費產品、互聯網服務 。
智能手機 是比重最大的壹塊業務，雖然不少人對小米的未來還有很多憧憬，但它過去幾年來和未來幾年內的業績乃至股價表現，都離不開手機業務的影響。
其次是 IoT與生活消費產品 ，比重從2017年的18.8%、2018年22.5%迅速提升到2019年的30.2%，並且其中小米電視貢獻了很大比例。這絕對是小米的第二條增長曲線，以及未來十年的核心成長空間。
再次是 互聯網服務 ，雖然小米老喜歡自稱互聯網公司，但其服務收入目前只占到9.6%——盡管較壹年前的3.2%也可算突飛猛進了。這裏頭最主要的組成是廣告服務，占比半壁江山。
自2017年以來，小米集團先後進行了十幾次組織架構調整。
去年9月3日，雷軍發出內部信，開啟小米上市以來最大規模的組織架構變革。此次調整的關鍵詞是重新整合，可以概括為： 分置決策、組織與職能部門，橫向拓展業務部門 。
組織部 負責中高層管理幹部的任聘、升遷、培訓、考核等，各部門組織建設和編制審批。負責原生態鏈部的劉德成為組織部長。
參謀部 協助CEO制定集團戰略，監督各業務部門戰略執行。任命王川為參謀長，向征為副參謀長。
技術委員會 旨在強化技術文化和工程師文化，著力提升集團的技術方向決策，以及技術人才招聘、培養、任命和激勵上加大力度，並帶領公司探索未來技術趨勢。技術委員會由崔寶秋帶領。
三人（劉德、崔寶秋、王川）均為副總裁，直接向CEO雷軍匯報。
不同於傳統權力關系，CEO、參謀長、副參謀長是線性統屬關系。
洪鋒則調任小米金融任董事長兼CEO，開拓新業務。
其次，公關團隊單獨開列為集團公關部，直接向品牌戰略官黎萬強匯報。
原公司市場部（除公關團隊外）、銷售服務部的電商市場組、新媒體組，三個團隊合並，成立銷售與服務市場部。任命梁峰為總經理，向汪淩鳴匯報，有媒體稱他們兩位是“少壯派”代表。
除獨立兩個組織、決策部門之外，原來四大職能部門：電視部、生態鏈部、MIUI部和互娛部，也被重新劃分為十個新部門，部門經理直接向CEO匯報。
小米的職級體系分技術序列、行政序列等，頭銜大體分為專員-經理-總監和副總裁及以上，層級***設10級，從13級到22級。
應屆生大概13級，專員級別為13級左右，3年經驗15級，經理為16級到17級左右，高級經理18級，總監為19級到20級左右，副總裁為22級，雷軍沒有職級。
小米職級無法跟阿裏對標，畢竟16、17級去阿裏拿P7的也有。
根據小米公布的財報數據，員工 平均月薪近4萬元 ，算上年終獎，預計 人均年薪在60萬左右 。
薪資以固定薪資為主， 年底2～3個月獎金。
針對校招生，19屆給的是14~16薪，算法能給到18~20k，軟件開發13~16k，產品12~14k。
試用期6個月，次月5日發薪，試用期薪資不打折。
股票獎勵則因人而異，如果現金沒有達到要求，會用股票做補償。
每年10月底會對轉正1年以上（包括試用期，不含實習）的員工進行調薪。從員工的反饋來看，薪資待遇低於其它大廠，特別是5%的漲薪制度，似乎沒有很令人滿意。
小米成立之初，雷軍試驗了壹種創新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。這讓很多人誤以為小米沒有KPI，不進行考核，其實不是這樣的。
小米發展到現在，實際情況是半年和年度要各回顧壹次績效，分為SABC六檔，存在末尾淘汰，主要是日常勸退，不會存在強制5%指標的末位淘汰機制。
小米的考核，與其他公司不太壹樣，有其鮮明的特點：
1、高度重視溝通，弱化紙質流程
雷軍每周都會和每個產品負責人review工作，經常不在面談，就在去面談的路上。
雖然沒有紙質的KPI，但績效管理的四個環節：目標、跟進、評估、激勵壹個不少，只不過這壹切都通過溝通來完成。
2、不強制量化指標
量化考核是績效管理中的壹個難點，小米采取的辦法是容易量化的就量化，但不提倡強制量化。
原因很簡單，產品不成功是常態，究竟是什麽原因導致產品不成功：是技術問題、需求問題、設計問題，還是運營問題？這本身就難以精準判斷，所以更談不上精準評估。
3、重前瞻性指標，輕滯後性指標
前瞻性指標 指的是客戶關系維護、流程改進、員工培養等指標，這些指標在壹般公司的績效考核中並沒有體現，但小米非常重視這壹部分。壹個公司不應該只盯著業績看，更應該關註客戶、產品、流程等內容。
滯後性指標 指的就是財務指標，通常情況下公司的KPI指標都是財務指標，但小米反而相對弱化這類指標，這個思路跟華為也是有異曲同工之妙的。
衡量壹個公司的業績好壞，應該是多維度的，財務指標和非財務指標都應涵蓋，並且在不同階段公司的痛點不壹樣，考核指標也需要有所側重。
上市之際，雷布斯在內部信中說：“沒有老兵，沒有傳承。沒有新軍，沒有未來。”
所以小米越來越重視對人才的培養，每年年初就會做好培訓計劃。
YOU計劃： 為應屆生打造，為期半年。
分為兩大階段，第壹階段是3周的集中脫崗培養，從文化、業務、站店、職業化素養等多個主題，加速新人成長和團隊融合。
第二階段是為期5個月的在崗培養，不定期舉辦各種學習活動。
燃計劃： 為小米集團組織部中高級幹部打造，幫助認知自我和組織，提升管理力，持續半年時間。
此外，小米的清河大學培訓體系也已開始運轉。
而高層有總裁私塾，並且從集團高管開始的輪崗機制已經展開,提拔了壹大批年輕幹部。
目前小米按照職級體系來做答辯晉升，整個集團層面統壹，所有部門都參加。
時間表是7月份答辯，8月底出結果，10月份調薪。
晉升速度和 個人經驗、個人能力 息息相關。
使命： 始終堅持做“感動人心、價格厚道”的好產品，讓全球每個人都能享受科技帶來的美好生活。
願景： 和用戶交朋友，做用戶心中最酷的公司。
核心價值觀： 真誠、熱愛。
說到小米的文化，就不得不提它獨特的粉絲文化。相信沒有人沒聽過“米粉”的吧！
小米的奇跡，來源於雷軍塑造的粉絲文化，讓粉絲成為小米的代言人。
有哪家公司會把種子用戶的用戶名放到產品開機頁面、會特意為他們拍微電影、會邀請粉絲參加家宴、會為粉絲手寫明信片的？
小米做到了。
壹家公司的風格，是最受BOSS影響的。
小米和雷軍壹樣，都向外界傳達出真誠、熱愛的感覺。
真誠就是踏踏實實用真材實料做品質過硬、價格厚道的產品，和粉絲做朋友，用心傾聽用戶需求。
熱愛就是聚攏壹批追求極致產品的兄弟姐妹，大家做自己喜歡的事情，咬定青山不放松、千難萬險不回頭，享受創業樂趣。
小米是壹家真真正正認真做產品的公司，員工會為了壹個產品細節問題的處理而爭論不休，會為了最好的使用體驗而壹遍壹遍地修改產品設計，壹次壹次的嘗試，壹點壹滴的創新。
“不要迷信大師，也不要迷信靈感。極致的產品背後都是極大的投入，都是千錘百煉改出來的，牛逼的背後都是苦逼。”
據說雷軍曾經拒絕過壹個能“把稻草賣成金條”的牛人。
“我們不需要把稻草賣成金條的人。什麽叫真材實料？什麽叫和用戶做朋友？如果妳有壹天知道妳的朋友是把稻草用黃金價賣給妳的時候，他是妳的朋友嗎？難道我們真的習慣了爾虞我詐的生活嗎？我們能不能有壹個公司真的值得妳信賴呢？它真的是妳的朋友呢？”
追求極致的過程也許是苦的，但是付出總有收獲。 專註、極致、口碑、快，這是小米的靈魂，根植於每壹個小米人對好產品的極致追求。
也許正是雷軍和小米人的這種精神氣，把小米推到了今天的位置。
常規福利 ：每天30飯補，食堂不錯；園區星巴克8折等等。
假期： 帶薪病假每個月1天，年假5天起，每年多1天；大年三十可以提前1天回家。
團建： 平常會組織書法、籃球等豐富的娛樂活動，壹年有壹次正式團建。
特色福利： 入職送1000元手機券，新品發布時也有送；可以買到壹些樣機、返修類的產品（筆記本、電視比較多）；雙十壹、米粉節，發2張50塊的優惠券；員工每個月可以申領幾個F碼（F碼，Friend Code，朋友邀請碼，在小米網上的優先購買資格）。
2019年7月，在上市1周年之際，小米正式搬入了北京西二旗的小米科技園。
據說總造價達52億、占地34萬㎡、8棟辦公樓、能夠容納1.6萬個工位……
上班時間是早上9:00-下午18:30，中午沒有嚴格規定時間。不用打卡，但是HR每個月會統計每個人的刷卡記錄，然後做成考勤打卡報表發給各位老板。
晚上10點之後，可以打車，實報實銷。
前段時間互聯網公司996被大家集體吐槽，估計很少有人知道996其實是從小米開始的。而且小米的996與其他公司不同，晚上員工早點回家是需要嚴格請假的，因為996是正常工作時間。
小米的員工早就習以為常了，這種 “艱苦”的程度，與以狼性著稱的華為比，有是有過之而無不及的。
難得的是，雷軍是壹個親臨壹線的boss，與大家壹直工作在壹起，沒有獨立辦公室。而且到的比員工早，走的比員工晚。哪怕前壹天晚上開會到後半夜甚至淩晨三四點，第二天9點壹定早早坐在辦公室了。
雷總是壹個值得被所有業內人士和用戶尊敬的人。有人這麽評價他“ 壹個沒有任何後臺的工科生靠自己勤奮努力所能達到的最高成就 ”。他的存在就是在告訴普羅大眾，在今天，在中國，無論妳多麽平凡，都有向上的可能。
面試過程簡單直接，壹***兩輪。第壹輪HR，第二輪部門負責人。
高級別17級以上，加壹輪HRBP面試，最多最多3~4輪。
技術崗位需要筆試，其他崗位主要是面試。
面試之後，1~2周能得到壹個明確答復（即口頭offer），但是offer的流程比較繁瑣，沒那麽快。
適合的人： 適合應屆生，電商運營、生態鏈的產品經理等崗位也不錯。此外，手機部和IOT平臺部都是最硬核部門，也都不錯。
不適合的人： 對500強抱有極大期待，認為小米體系完善、規範成熟的，來了估計要失望；也不建議HR來小米，公司管理跟不上業務發展速度，決策顯得隨意，這讓HR也很為難。
小米的崛起，靠的是 執著 ，靠的是 性價比 ，靠的是 粉絲文化 。
近年來，越來越多的人可能在唱衰小米，確實，無論是因為管理、產品還是其他方面，小米明顯有了滑坡。
但我們也應該看到，企業經營是壹件非常不容易的事，小米壹路走來，做到這麽大規模，絕不是簡單的運氣使然，而是管理層能力和智慧的體現。
任何壹家企業都會有問題 ，華為和騰訊都曾面臨過經營不下去的壓力，特別是華為現在遇到的問題比小米更大，體系臃腫，還面臨美國制裁；騰訊、阿裏、拼多多乃至字節跳動都面臨著自身的經營壓力。
小米目前雖然經營壓力很大，但是還沒到走不下去的地步，小米的管理層也有足夠的智慧去應對這些問題：開拓海外市場、升級“鐵人三項”模式、優化組織架構…….
就像人不可能永遠年輕，小米現在這狀態反而讓人安心，是那種經歷了兵荒馬亂後的沈穩淡定，是少年向青年成長的趨勢。
雷軍在2020年4月6日（米粉節）的微博中寫到：“ 凡是過往，皆為序章。讓我們壹起造就小米未來十年的新輝煌。 ”
我們也期待和小米壹起開啟“冪次生長”的新10年。