留住員工12個策略
留住員工12個策略
留住員工12個策略，在經營企業裏面，關鍵的問題就是人才問題。隨著科技的發展和時代的創新，市場競爭非常激烈，專業技術人員都是競爭對手爭奪的焦點。來看看留住員工12個策略。
留住員工12個策略11、雇傭合適的人。人選得對，什麽都順，如果選的人與職位不合，那麽“斧頭掉下來只是時間問題。所以，最重要的是找對人。
2、和員工敞開溝通方式取決於妳的喜好和公司的文化。其實，大多數公司都希望經理們能在任何壹個周期的開始和結尾時與員工做面對面的溝通。
3、認可良好的工作表現。為妳工作的人希望聽到妳說“妳做得對”。當他們投入壹個星期甚至壹個月在壹項工作上時，他們希望自己的努力得到認可。如果妳疏忽了，總有其他人會做。
4、形成妳快樂的管理風格。經理的情緒是決定他的員工工作時是否愉快的最重要因素。實際上，經理給整個工作氛圍定了基調。所以，妳要讓大家看到妳工作得很快樂。
5、平等壹貫地對待每個人。當妳感到滿意時，不要表現出偏向。擦車的和擁有16家連鎖超市的人都值得妳尊敬和坦誠相待。
6、聽，然後決定是否采納。壹個人在對妳說話的時候，就是在以這樣或那樣的方式給妳反饋。所以要聽，要願意聽取建議，如果是好建議，那麽決定是否采納和行動。
7、獎勵老員工。員工為公司服務、和公司***同成長的時間越久，他對組織就越有價值。讓這些員工體會到他們在妳心裏的分量。
8、持續提供有效的培訓。所有員工都值得獲得培訓機會。所以不斷地多方面地培訓妳的員工。沒有培訓，他們原本可以達到的高度就到不了，原本不會產生的問題會產生，原來不會背的包袱會背上，最後他們的速度越來越慢。
9、告訴員工妳希望從他們那裏得到最好的。告訴妳的員工妳的標準很高，並且給他們所需的工具。妳的最佳員工會突破妳的標準。記住優秀的員工需要高期望來保持幹勁。
10、不要做過高承諾。如果妳對能給予員工的獎賞和提升不確定，那麽僅提這種可能性，不要預先允諾。
讓員工覺得他們是公司的重要壹分子。以往，員工個人對公司來說無所謂，可以隨時換。這種管理策略也許在壹定程度上管用，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那麽容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找得別的工作。
11、內部選拔，並且讓大家都看到。人們希望知道如果自己努力工作的話，上升的空間有多大。
必要時解雇員工。沒人想同性情古怪、“萬寶全書”或整天孵電話的人***事。如果妳不請這些人離開的話，妳遲早會失去好員工。
12、教育和挑戰妳的員工。每個人——有意識或無意識地——都想成長，都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域，這樣的工作最能留住員工。
留住員工12個策略2留老員工的激勵方案
1、薪資法
只要表現優異就能獲得薪資。彼德認為，如果要視薪資為有效的誘因，那麽必須具備某些先決條件。薪資非常重要，而且人人皆可取得。然而無論薪資多麽重要，除非它與工作表現發生直接關聯，否則薪資絕非刺激工作的最佳誘因。
2、升遷法
當升遷人選足以勝任新職時，他才會將升遷視為壹種報酬。在壹個聘請了各類專家的組織中，最好針對不同的人才建立不同的升遷管理制度。
如此壹來，各專業領域便有其特殊的升遷方式，而且也不至於會有為勵傑出的研究員或技術專家，而將他們升為無法適任的企業管理級人員的情形發生。傳統的升遷制度缺乏壹個有效報酬制度應有的彈性。
在壹個健全而有效率的勵制度中，報酬應該是可望亦可及的，它必須與優異的表現伴隨而生，並且必須在壹段合理的時間內兌現，才能發揮應有的功效。但是，能夠做到這壹點的組織卻少之又少。
3、地位法
有系統地提高優秀員工所在職務的地位，以資鼓勵。使各層級員工的工作能夠體現出他們各自的.“地位”，但這種方法應該完全與企業的特色相協調。
4、效率法
鼓勵員工相信，效率為報酬的依據。如果想以報酬作為激勵員工工作能力的誘因，其先決條件是員工視工作效率為報酬的依據。壹名經理無從得知報酬對員工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的報酬政策，勵表現傑出的員工，就壹定能在以效率為報酬依據的基礎上，激發員工的工作動機。
5、利潤法
讓所有員工***同分享利潤，使公司成為全體合作的企業，使每壹個員工都有機會成為企業的“主人”。
6、目標法
若想鼓勵及強化員工表現，就明確地告訴他們工作目標為何，並提供足以回報他們貢獻的回饋。明確的工作目標不但清楚地傳達員工的工作職責，並且也是評估其工作表現的客觀標準。
7、參與法
勵團體表現。對許多人而言，最強烈的工作動機來自工作自身的挑戰性、成就壹番事業的願望，以及接近心目中仰慕人物的機會。有時候，不能拿著壹名員工的表現來決定報酬的高低，而必須以團體表現作為報酬的依據。那麽，團體報酬計劃可以提升員工的合作。
8、授權法
為有能者提供發揮創意的機會。許多能力很強的人之所以會強烈的挫折感，皆肇因於無法和官僚制定的種種束博。如果公司授權有才幹的員工按照他自己的方式工作，或管理他所負責的部門，那麽就可以化挫折感為滿足感了。這種管理風格著重於實際的目標，而非的過程。
當主管尊重有能者，並將這分尊重轉換為讓員工有盡情發揮個人創意的時，工作成效必定直線上升。這樣壹來，員工不僅能滿足實現的需求，也能使他們覺得自己受到重視與尊重。
9、贊美法
傳達妳對員工傑出表現的贊賞。贊美與認可的來源，關系著我們對贊美與認可的評價。當壹個妳不信任的人贊美妳時，妳很可能會懷疑他是否另有。領導必須用真誠而善意的贊美來與員工溝通，在***同的目標下形成團體合作。
10、聲望法
和各階層的優秀員工溝通。在傳統層級體制的組織下，溝通常是由高權重者向下傳遞。員工的能力不論優劣，壹律只準和自己的直屬溝通。
留住員工12個策略3留住新入職員工的四大技巧
招聘合適的人而不是最優秀的人
找到優秀的人相對比較容易，因為大家對優秀的認知標準基本上都比較壹致，而對企業來講，更需要合適的人，那麽合適的前提就要對企業的人力資源的需求進行真實細致的分析。
因為這裏的合適在很多的時候並不是根據壹些特定的標準進行量化的，由於在工作中更多的是人與人之間的互動協作，合適的人選除了崗位任職能力和技能素質的匹配以外，更為需要的是人與人之間的匹配。
我們在為壹個崗位選拔合適的人的時候，更多的是關註員工的職業技能素質是否與該崗位的任職能力是否相匹配，而常常忽視這個員工從性格、做事的風格以及人際關系的處理方面，是否與該崗位需要經常進行協作溝通的同事們相匹配。
我們都知道不同的崗位對於人的要求是不壹樣的，因此，很多的時候不是人際關系的處理問題，而是角色的適應性的問題。比如說，在管理崗位，壹個能夠快速的融入團隊，並能夠在自己的角色上為整個團隊的運作發揮積極作用的人。
要比壹個專業能力極強但是不懂得和人相處的家夥，對企業來講，更為合適；而在技術崗位，壹個性格內向，喜歡獨立完成工作的專才，要遠比壹個性格活波的員工更勝任繁瑣而且對細節要求極其苛刻的工作。
同樣，壹個非常講究原則的人在人情關系很濃的環境中很難生存下去；而壹個在工作中很隨意的人進入規則明確，制度規範的企業中會表現出明顯的不適應性。
在新員工入職壹段時間後，召開新員工座談會，加強與新員工溝通
新入職員工的離職原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應企業的工作氛圍和人際溝通的方式，而定期召開新員工座談會就是解決這壹問題的較好方式。我曾經工作的壹個企業就壹直采用這壹做法，在新員工入職壹個月左右，都會召開有企業主要領導和各部門領導參加的新員工座談會。
在座談會上大家暢所欲言，讓老員工講講企業建設初期的艱苦歷程和現在比較完善的工作生活條件相比較，請企業主要領導講講企業未來的發展戰略目標和企業發展前景。
解答新員工工作和生活中的困惑，了解他們的真實想法，讓他們提出自己的建議和意見，甚至可以說這也是壹個選拔人才的過程，對於那些勇於發言，提出自己的問題或觀點的新員工通常在後續的工作中能得到更好的發展。從實際的執行來看，這壹做法效果也比較好，新員工流失率相當低。
曾經對新招聘的員工進行過壹個小的調查分析，發現若新員工有人主動關心他們的工作和生活，並經常了解他們的思想動態，解答他們在工作和生活中的困惑，那麽這樣的員工通常會能夠以積極的心態融入到企業的氛圍中。
而如果在老員工中有熟人，或者新員工很快的在現有的員工隊伍中交到壹兩個朋友的話，那麽這些新員工會通過這些所謂的“人際橋梁”，快速的融入到員工的隊伍中，並能夠在較短的時間內與自己所處的團隊打成壹片。
而那些不願意主動與溝通，願意固守於某種模式，或者比較喜歡自我中心的人，常常會陷入壹種孤立或者無法適應環境的變化的狀態，從而經常出現所謂的試用期不適應導致過於頻繁的離職。