怎樣看待管理型人才和技術型人才？

組織中兩種類型的人才壹般都是***同存在的，我們如何平衡兩種類型人才在組織中的位置，使其在各自的崗位上最大能力的發揮，這將是我們作為主管用人的重點所在。管理者通常會面對下面的問題，如果沒有很好的解決，將會削弱團隊的實力。 其壹，技術型人才的管理型任命。我們技術型人才壹般是攻堅作戰的基礎，他們的技能使得其在團隊中有自己的威信和價值，他們本身的技術優勢使得其有自己的潛在追隨者，他們可能是誌同道合的技術骨幹，可能是技術上欠缺但有在技術上突破欲望的新手，這些人員的合作解決問題，會給主管造成壹種錯覺：這就是我們尋找的管理者。 其二，技術型人才本身認為自己的技術優勢能使自己成為合格的管理者。這些“專才”們認為他們的技術能力足以解決問題，許多誌同道合的技術同仁及對技術感興趣的壹群追隨者，足以使自己遊刃有余的駕馭團隊，形成向心力和凝聚力。 其三，溝通協調性人才的技術型應用。很多主管看到我們的現場問題，加之自己也是技術出身，對技術的信心及理解使其片面的認為在工廠內任何問題都要向技術低頭，所以任何人都應該是技術高手才能提拔，這樣他們會應用大量的技術骨幹來做管理者，讓溝通協調型的人才和他們學習技術。 其四，溝通協調型的人才在技術型的團隊中，迫於團隊的形式，放棄自己的潛能，轉變處理問題的邏輯，專心技術的研究。溝通協調型的人才在技術型的團隊中無法超越自己進行發揮，加之技術型領導的任用標準，為了適應團隊的形式只能放棄自己的強項，加倍努力來彌補自己的不足，向技術型人才學習，低效率運作。 以上四點是目前很多單位用人模式的寫照，第壹種是主管錯誤選將，形成低效率團隊，問題會紛沓而來，永遠忙碌解決，卻永遠沒有績效；第二種是主管建立的錯誤文化系統，使得“專才”放棄自己的強項，去從事自己最不擅長的工作，最後會導致整天救火，累死三軍；第三種是主管的錯誤任用，浪費人才資源，結果人才因發揮不出效果而經歷更多的失敗、挫折，最終離開團隊；第四種是溝通協調型人才的屈服轉型，用自己的弱項從事最不符合自己發展的工作，浪費資源，突破不大，創意不強，最終的結果或是離開，或是消磨到昏昏然過日子的的狀態。該文章轉摘自“雲陽人才網”《選將、馭將和發揮技術型與管理型人才的互補(2)》