國企是不是年終獎特別高？
輝哥恰好在央企，來回答壹下這個問題。
首先可以確定的是，國企並非年終獎特別高，每個國企的發薪方式不同，所以年終獎不同。
1.以我單位為例
以我單位為例，平時工資當月發當月，年終獎（壹般稱“年終績效”），普通員工月薪壹般1.3萬，年終獎為單位績效基數*崗位職級系數。單位績效基數壹般10000（這個指標會根據上級單位的考核調整），而崗位系數則由低到高分別為0.8、1、1.2、1.5，最高為3（部門經理級），高層領導薪酬由於是年薪制，有遞延績效薪，暫不考慮。
所以從我單位的薪酬來看，中層及以下員工的年終獎在1萬到3萬之間，跟月薪差不多，所以並非是題主所認為的“年終獎特別高”。
2.工資總額
對於國企，有個概念需要大家了解的是: 工資總額 。這個詞我想只要是國企綜合辦、人力、財務等職能部門人員肯定經常聽到。實際上國企受到工資總額限制，壹個單位每年的薪酬包是確定的，每年上級單位會給本單位下達工資總額，而公司只能在工資總額限制下發放薪酬，尤其是壟斷型、傳統國企，受工資總額影響很大。
3.對國企年終獎的理解
其實國企年終獎妳可以理解為 妳的壹部分年薪挪到了年終發放 ，在妳和國企人力談薪的時候確定壹個打包年薪就行了，因為妳的崗位是有 年度工資總額預算 的。
4.結論
輝哥在與壹些獵頭接觸過程中，目標國企給出的年收入總額壹致，但A國企給出的是20k*14，即每月20k，年終獎為月薪*2。而B國企每月為15k，年終獎為月薪*7，輝哥果斷選擇了A，這種發薪方式更穩定，每月能夠有更多的收入，能使生活更輕松。
所以不要聽國企人說年終獎高，妳想比較的話比壹年的總收入就行了，說不定他根本沒妳收入高。而且輝哥認為，在 年打包薪酬壹定 的情況下，月薪越多越好，年終獎盡量少，對自己更有利。
我的理解是，所謂的年終獎，不過是把屬於自己的勞動所得從每月工資中分拆壹部分出來，放到年底發而已。因此考慮到避稅以及企業效益等因素，不過企業發放年終的方式存在區別，並不壹定國企年終獎就高。
舉兩個例子。
本地壹家 旅遊 類國企。其基層員工每月到手收入壹般在四五千，中層是基層員工的1.4-1.5倍，折算起來每月六七千，壹年七八萬上下，日常工資對壹個國企來說不算高。不過他們單位的年終獎特別可觀，普通年份基層員工在四到五萬之間，中層按系數配發基本上可以到七到八萬；好的年份基層員工可以突破六萬，中層超十萬，比日常工資都要高出許多。這樣折算下來，該單位的基層員工年收入10萬出頭，中層保底15萬+，好的年份可以到二三十萬，而且都沒有算公積金等收入，其工資待遇讓本地日常拿三四千的公務員無不羨慕。然而他們也有不景氣的時候，比如今年受疫情影響，該單位業務幾乎停擺，企業不得不大幅度削減工資，8月份之前普通員工每月只發1000元生活費，中層1800元，8月份業務有所回暖，員工增加了800元生活費，中層漲到了3000元，與以往的“高收入”不可同日而語，員工為此非常沮喪。至於年終獎，他們已經不敢奢望，唯壹的希望就是工資能夠恢復到去年的水平。國企如果說有不穩定性，就體現在這些方面。
以上都是效益比較高的國企。如果效益不好，國企收入其實也很慘淡，年終獎發幾百幾千的大有人在，不能壹概而論。總的來說，大的國企比如央企、本地半壟斷性質的國企，因為效益比較好，年終獎壹般都會高壹點，反之別說年終獎，日常工資能夠正常足額發放就算不錯了。
國企是不是年終獎特別高？這個說法肯定有壹定的片面性，很多國企有時還沒有年終獎，所以對於國企來講，最根本還是看自身的效益和工資體系是怎麽設定的。
國企並不是妳有錢就可以隨便發，要受到很多政策性的約束，特別是最近幾年來甚至很多屬於正常的員工福利都不敢發，近壹兩年由於各級總工會開始糾正了以前壹些影響員工福利的做法，所以紛紛出臺文件，對相關的福利待遇做了規定，各個單位可以根據自己的經濟效益等情況，在總工會規定的標準範圍內開支，但由於效益不好，很多企業發放的員工福利實際沒有達到總工會規定的標準。
從工資體系來看，由於國有企業每年當地國資委都要下達壹個職工工資總額，不管妳是減人還是增人，工資總額基本上都不會變化。我們單位就是最好的例子，這幾年員工反映工資低，公司也想給員工增加工資，但是由於受到工資總額的限制，很多的確應該增加的工資，但由於受到工資總額的限制，導致很多應該加薪的員工工資無法增加，新引進的人才，由於受到工資總額的限制，所以也無法引進到企業所需要的人才。
很多企業的薪酬方案，基本上都是按照工資總額來進行預算。從我們公司的情況來看主要分了三個部分。第壹個部分就是基礎工資，這壹部分按照不低於當地職工最低工資標準來設計，並參照每類職工的職務、職級、技術職稱、工資系數等來考慮；第二部分為績效工資，主要與當月的經營績效掛鉤，實行上下浮動，每月有幾百元的浮動額度；第三部分就是年終績效。年終績效每個企業的做法都是不壹樣的，主要考慮年初與國資委，各個企業與集團簽訂的目標責任書的完成情況來綜合考慮的。
由於國有企業的年終績效是屬於工資的壹個部分，所以年終績效的高低，主要要看工資體系設計所占的比重，只要在不超過工資總額的前提下，屬於職工正常工資構成範圍內的都可以發。壹般員工基本上就是多發壹個月的工資，基層管理人員可能會有兩個月左右的工資，中層管理人員幾乎是平時工資的壹倍，高級管理人員，年薪制的人員，只能按照考核結果來兌現該發的部分。如果超出了經營責任書以外的部分，按照責任書的規定辦理，比如約定有超額提成，可以根據經營班子的結構來進行分成，這個是不屬於年薪制範圍的，屬於經營績效的分成獎勵，當然這部分分量還是比較大的。
綜合上所述，雖然都是國企，但是由於各個國企的具體情況不壹樣，年終績效的差別也是非常大，除了經營績效的考核以外，還要考慮工資總額、國家政策等因素。
坦率說，國有企業公司化改制之後根本沒有年終獎這個東西。在改革之前，還曾經有過。
比如，年終決算後要評價每個職工，評選出先進（其實先進90%都是領導，妳明白的）。地方上條條框框都有壹些獎金，比如城市文明單位這些，然後是年終業績獎，全勤獎，甚至計劃生育獎什麽的...
公司化改革之後，這些都沒有了。所謂績效考核就是把職工標準年薪、預估創利提成都折算在壹起，按照年度分為三個部分來發放：每月固定部分、業務提成單獨獎勵、年終績效。
年終績效這部分要層層上劃，最終合並到總公司管理，按分公司、支公司、獨立核算營業機構這樣的層級來逐級考核。
比如總公司按分公司人頭數，提分公司應繳納原始績效100萬，10個分公司會有人員編制差異，但假定有1000萬資金到了總公司，年終按分公司的具體每項指標得分來累計，評出分公司的ABC等，A等分公司可拿120%就是120萬回去。B等的分公司不扣錢，拿回自己繳納的那部分100萬回去。C等幾個分公司可能只能拿90萬回去。
分公司這級，把下面支公司預備績效300萬拿到自己這，年終結合具體分數給每個支公司評ABC等，也是這麽拿錢回去。
就這麽壹直計算到每壹個職工頭上。
這就叫績效考核。這筆錢不是年終獎。是基本年薪預扣，年終壹次發放。內中貓膩，那就太多了。
說白了，就是上級管理者依據戰略規劃目標創造出各種指標，比如利潤額，利潤增率，市場占有率，市場占比增率，是否被監管和媒體批評曝光，是否涉及案件，等等等等。
因為每壹個考核者，在本轄區域內既是考核的規則制定者，也是考核的參與分配者，既當運動員也當裁判員，那效果...當然會讓被考核者欲仙欲死。考核者甚至可中途進行規則的各種修訂，美其名曰：適應市場變化的微調！
國企有年終獎，不管它是以什麽明目發的，它都是年終獎，幹部的叫年終兌現獎。過去拿兌現獎的是科級以上的幹部，差不多是工人的壹點五倍，現在拿的兌現獎，是工人的壹點八到兩倍多，處壹級幹部的月獎、季度獎、年終兌現獎，壹直是高度保密的。工人拿的是績效年終獎，壹線和二線大致壹樣多。班站長、隊長現在也拿兌現獎，大致是工人的壹點五倍。
國企是不是年終獎特別高，我只能告訴妳，效益好的單位，年終獎差不多和妳全年工資壹樣多，效益不好的單位，每月的績效獎都拿不到，年底給妳個幾百意思意思，或十二月份給妳發個雙薪。所以很多人願意去大型國企，壟斷型行業上班。哪怕入職工資低，但企業發展穩定。
不同企業，不同崗位，不同的大領導，給出的年終獎也是完全不同。九二年，我們油田上任的局長，年終獎就是從五月份開始發放，每月二百，發到過年。年底又集中發放了節能獎，超產獎等等。當時市裏退休六十歲的男職工，每月退休金才壹百多，可想而知當時我們工人多有錢。他後壹任局長更厲害，直接給所有處長們弄了個年薪制，每位處長每年四十萬的年薪兌現，還給每位處長配了私家車，配了汽油。當然了，給處長們、局長們錢多了，工人們相對就錢少了，年終獎也就拿三四個月的工資。
所以國企年終獎要想發的特別高，那要看企業效益好不好。企業效益好的，那要看發錢的領導好不好，膽子大不大，為不為企業的職工考慮。
反了，國企年終發錢與平常沒有區別，可以明確告訴大家，國企沒有年終獎。相反，私企可能資金周轉原因，平常會少發點，到了年終補上。
我們單位普通員工年終獎能頂半年工資了。全靠年終活著呢。
國企情況千差萬別，特別高的有，發的少的有，發不起的也有！
看單位，每個單位情況都不壹樣。
國企發放年終獎的高低，與國企的經濟效益相關，壹般情況下企業在每個月取得利潤時，都會按壹定的比例，計提部分利潤留著年終時，做為年終獎壹次性發放，這種做法不光只是國企采用，壹些其它體制的企業也是如此，象股份制企業、外企、民企、以及私企都是這樣操作的，至於國企的年終獎是否很高，還要看行業的經濟效益而定，象壹些壟斷行業非上市公司的年終獎，應該是可觀的，象煙草業、電力業、移動通迅業等，但是對於國企同時又是上市公司的企業來說，全員發放高額年終獎，是需要經過股東大會審核方可發放的，而且壹定要在年報披露後，才能按股東權益計提發放的。