人事管理經濟學的主要內容
Lazear1995年的《人事管理經濟學》標誌著這壹領域已經基本建立起系統的理論體系。而在Lazear(1998)的著作裏，人力資源管理經濟學幾乎囊括了人力資源管理的所有重要問題，包括雇員招募、報酬結構、人力資本、流動、信號、晉升、激勵、團隊、福利、考評、授權等。需要指出，近20年的文獻並不是對每壹問題都投入了同樣的精力，也不是每壹個問題上都有突破性進展。逐壹介紹所有的理論是不可能的，下面將選擇人事管理經濟學研究較多、對經濟理論貢獻較大、得到了實證檢驗的幾個理論予以介紹。
職業生涯激勵理論
職業生涯激勵理論的核心思想是以延期報酬（DelayedPayments或DeferredCompensations）作為激勵手段。這個理論旨在說明：有些員工已經無法在企業內繼續晉升了，他們自己也明白這壹點，於是他們就可能變得消極；但是，倘若企業在開始的時候支付他們以低於其所值的工資，而在工作的末期支付高於其所值的工資，陡峭的年齡-工資剖面曲線就可能起到積極激勵效果。在國內壹些文獻中，延期報酬也被稱作報酬後置。
延期報酬模型（Lazear，1979，1981）先於效率工資文獻，但已經暗含了效率工資機制。不過，後來的效率工資模型通過獲取失業狀態下的均衡而偏離了Lazear的道路。在Lazear的工作中，失業不是結果。市場能夠出清，因為工人在職業早期通過拿低於邊際產品價值的工資換取他們的工作。只要建立了延期報酬的年齡-收入剖面曲線，工人在競爭中就可以預期結果，勞動力市場就能有效率地運作。那種認為效率工資帶來失業的觀點是沒有道理的，因為導致失業的並不是工資中的激勵部分，而是工資中的剛性部分。
延期報酬的理論意義就在於可以解釋這樣壹個事實：工資比邊際產品增長得更快。而壹般的人力資本投資理論是無法解釋這壹事實的。因為如果培訓等人力資本投資是通用的，那麽經驗-產量曲線的傾斜度將與經驗-收入曲線壹樣；如果培訓等人力資本投資是專用的，那麽經驗-收入曲線應比經驗-產量剖面平坦。但這兩個結論都與事實並不相符合。
當然，需要指出，經驗-收入曲線比經驗-產量曲線陡峭的思想並不是說人力資本投資不重要。事實上，在Lazear(1999)的研究中，較大的工作任期系數說明在職培訓在Safelite非常重要。
錦標賽理論
錦標賽理論（Lazear和Rosen,1981）與職業生涯激勵理論有壹定的關系。該理論認為：與既定晉升相聯系的工資增長幅度，會影響到位於該工作等級以下的員工的積極性；只要晉升的結果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。因此，該理論主張企業通過晉升激勵員工。錦標賽理論與職業生涯激勵理論有兩點主要不同。第壹，錦標賽理論強調個體之間的相關比較；職業生涯激勵理論不依賴與人與人之間的任何形式的比較。第二，錦標賽理論集中於與晉升相聯系的報酬變動；職業生涯激勵理論強調激勵方案體現為收入增長超過產量增長。兩種方案可以在同壹企業同時實施。那些與特定崗位結構相聯系的薪資級別，可以由錦標賽理論建立模型進行分析。在通常，晉升用於激勵年輕的管理人員。中層管理人員知道未來的晉升不太可能，對他們可以用職業生涯激勵方案。
錦標賽理論的提出，是基於員工報酬水平隨職位晉升而階梯式跳躍的事實。這個事實是其他理論無法解釋的。譬如，不論職業生涯激勵理論還是人力資本理論，都不意味著離散的薪資變動，除非學習過程是間斷的。人力資本理論，照字面意義應是工資平滑的增長。同樣地，薪資在職業生涯激勵理論中也沒有理由間斷（除非在退休日期）。為了解釋工資水平的離散跳躍，就有必要求助於錦標賽理論和其他解釋（比如Rosen，1986）。
有不少研究者探討或檢驗了錦標賽理論，比如Bull,Schotter和Weight(1987)；Ehrenbreg和Bognanno(1990)；Knoeber和Walter(1994)等。比較有名的則是McCue（1996），她用收入動態追蹤研究檢驗了錦標賽理論，發現晉升在解釋工資增長時非常重要。McCue的研究很有啟發意義，但卻是檢驗不同企業的工人而得到的結論。Lazear（1999）補充了她的方法，檢驗了壹個給定企業（某大型金融服務公司）自1986到1994年的全部人員（包括CEO）的薪資數據，他得到的結果支持了他的理論。
計時工資與計件工資
人事管理經濟學最直接的應用是設計激勵方案，最典型的壹個激勵方案就是計件工資。當個人的報酬基於其產出時，他們受到的激勵就會與企業的產出結合在壹起。當然，在有些情況下，員工的產出可能難以衡量，或者可以衡量但需要付出很高的測度成本，這些困難可能促使企業提供計時工資，即根據員工的時間投入來定義報酬。在企業的產量容易衡量而員工的產量不易衡量的情況下，企業常常會成為壹個中介。
有許多文獻都曾對報酬確定方法進行分析，包括D.G.Johnson,S.Cheung,Stigliz,Rosen以及Holmstrom等人在50-80年代之間的研究。但是，專門應用於員工報酬確定的分析是Lazear(1986)作出的。Lazear的理論表明，計件工資具有激勵員工和篩選員工的作用。但是，壹直以來，計件工資的激勵功能僅限於理論分析，缺乏實證檢驗。其主要原因是由於實證檢驗非常困難。為了做檢驗工作，就有必要觀察不同情況下的工人並比較他們的產出。但這又存在兩個問題，第壹，既然在大多數環境下只有壹種方案可能是最優的，那麽得到最優狀態意味著只有壹種方案可以觀察每個工人，從而又怎麽能進行比較呢？第二，在計時工資和計件工資中選擇計時工資的主要原因，正是壹部分或者所有的產出不能夠被完美地觀察。這充分表明了檢驗工作的困難，因為要檢驗那些不可觀察的理論是很困難的。
不過困難並不意味著不能。Lazear得到了檢驗理論的機會。Safelite（壹家汽車玻璃企業）進行了壹場管理變革，報酬形式從計時工資改變為計件工資。從該企業得到的數據提供了每壹工人的產出的細節信息，包括改革以前和以後，因而可以檢驗Lazear(1986)關於計件工資的理論。Lazear(1999)的檢驗工作盡管只運用了壹個企業的數據，更象壹個案例分析，但是它畢竟揭示了報酬政策在影響產量中的重要性，而且它也證明了經濟學解釋真實世界的能力。由理論得到的預測和推論都得到了現實證據的支持。
報酬壓縮（PayCompression）
工作場所中的競賽可以激勵員工，但是競賽同樣也可能產生消極後果。壹種消極後果是，工人相互串謀，都只付出較少的努力，然後在競賽結果明晰之前就以某種比較平均的方式瓜分獎品；另壹種更嚴重也更可能的負面效應是，工人不是串謀，而是以壹種不利於生產率提高的方式展開相互之間的競爭。
任何壹個企業，如果根據雇員之間的相互比較來支付工資、福利或者其他津貼，員工都會存在某些不合作的動機。任何時候報酬的各部分都是相互聯系的，競賽的“勝者”和“敗者”之間巨大的差額將導致競爭而不是合作的工作環境。那麽有沒有辦法增進員工的合作呢？有，比如采取緊縮的報酬結構（縮小勝負者之間的報酬差距）就是有力的措施之壹。以上的分析基於Lazear(1989)的論文，在該文中，Lazear討論了企業在競爭勞動力市場上壓縮工資結構的雇傭行為是否是理性的。
報酬壓縮必須根據某些東西來說明，最好是依據產量。由於Safelite數據允許直接檢驗產量，同時也有詳細的報酬信息，檢驗報酬與產量之間的關系來評估壓縮數量是可能的。盡管Safelite數據並非為此目的（因為報酬壓縮觀點的威力主要在於解釋團隊工作中的個體行為反應，而Safelite的安裝工人並非團隊工作，因此壓縮報酬結構的激勵可能是不太突出的），不過檢驗Safelite數據仍是有用的。Lazear（1999）的結論是，報酬壓縮與產量的相關性存在明確的證據，它們或支持或不支持企業壓縮工資以圖工作場所協調的觀點。雖然進壹步的實證檢驗尚有待進行，但應該承認，報酬壓縮對於產量來說並非不重要。
規範（Norms）
規範被定義為“絕大部分員工所堅持的信仰”，很顯然，規範對於企業文化的形成影響重大。規範實際上是員工之間的心理契約。如果其他人工作努力，而某個人工作不努力（但是企業並不能有效監督他），如果沒有規範對不努力者實施制裁，那麽其他人就很可能仿效不努力者。在這個意義上，規範在工作場所就非常重要。如果違反規範的行為所受到的制裁很輕微，那麽規範就可能被破壞。但是規範作為非正式契約，肯定不是直接通過對工人進行報酬獎懲來實施的。那麽，究竟是什麽充當了規範實施的壓力呢？答案是：來自於同事的壓力。壹個破壞規範的人，很可能被他的同事們批評、哄騙、疏遠、孤立甚至身體傷害。同事壓力越大，則規範越容易實施。而企業也可以采取非員工個人直接金錢報酬的方法來強化規範的實施，比如規定團體的工作定額。
Kandel和Lazear於1991年分析了同事壓力對產出的影響。Encunosa,Gaynor和Rebitzer在1997年檢測了醫藥行業中的同事壓力和利潤分享。Lazear(1999)用Safelite數據說明了同事壓力的存在。他發現，那些不能在計件工資中占優勢的工人在報酬方案發生改變時也提高了自己的產量，這可能反映了規範均衡水平的提高。
其他
需要指出，人事管理經濟學的研究成果絕不止上述5個方面。實際上還有許多其他的方面研究都很成功，比如對生產率信號傳遞、工作流動、工作委員會、雇傭風險工人、員工的股票期權激勵、經濟形勢對員工福利的影響等都有出色研究。