選拔人才的方式有哪些
1、招聘人才法。
招聘人才法是指企業公布所需人才種類、條件、數量，並相應的在物質待遇方面作出保證；然後，對應聘者各方面進行考核和審定，擇優錄取，量才而用的選人方法。
A、檢測本單位的人事需求。確認企業確實需要外聘員工，企業內部職位空缺，而其工作不能削減，其他人也不能代替。
B、確定招聘人員的條件。
應從三個方面要求應聘者：
客觀條件。如招聘搞人事接待的就應具備良好的儀表和足夠的身高；做財務的應是本市居民，有正常保障。
性格因素。例如搞推銷就應外向好動。
學歷與能力。應聘者的學歷與能力應與應聘工作相符。
C、招聘啟事。招聘啟事的表述應與確定的招聘條件壹致，並應有明確的福利待遇。
D、檢查考核應聘者的資料。應聘者的資料應包括個人簡歷、學歷證明和應聘申請表。招聘人員應仔細審核應聘者資料的真實性，並與招聘條件相對比。
E、面試。
面試是招聘員工的關鍵。招聘者應做好充足的準備，從多方面測定應聘者是否合格。
F、考試。
考試壹般應根據待聘職位制定測試題，應充分體現知識與能力的統壹。
G、擇優錄取。
2、談話評估法。
該方法是指由人才評價人員與識別對象交談，從其言行中鑒別其知識、智力、素質、品德等狀況的壹種考查方法。
談話評估法能否運用得好，取決於兩個因素：壹是評價人員自身的學識水平，二是評價人員的交談藝術。
美國著名工程師約卡普曾總結提出識別工程技術人員的面談八步法，可作借鑒：
A、詢問識別對象是否具備某種創造才能。壹般情況下,候選對象持慎重態度,但是也不排除某些外向的急於暴露身手的人作出肯定性的回答。
B、請識別對象提供有關方面的論文、論著，了解其數量與質量。如果對方曾獲專利權或受到某種表彰和獎勵，也應記錄下來。
C、考察其思維獨立性。這對於剛剛走上工作崗位、尚未有專業建樹的科技工作者尤其重要。可以讓對象談壹談過去的工作和學習情況。通過談話可以判斷識別對象是喜歡鉆研難題，還是寧願駕輕就熟，壹般前者多有才幹，而後者則才智平庸。
D、考查其想象力。想象力是創造活動中壹項實在的因素，有才幹的工程技術人員，如果具有豐富的想象力，就能得心應手地工作。
E、摸清個性傾向。不同的職業對做從業者有不同的個性需求。例如喜好藝術、個性傾向強烈的人更有益於技術才能的發展。
F、深入到專業領域。在交談中，有的喜歡引經據典，不愛表達自己的見解與判斷，這種人不壹定能承擔創造性高的任務。
G、給識別對象出壹個具體考題。可能結合其所學專業，提出壹個要求多思路回答總是的試題。有才能的人提出的解題方法多，並且不怕提出假設性的想法。
H、請壹位這方面的專家，與識別對象面談，並請他發表意見。
3、情景模擬法。
該方法是指將識別對象置於壹個模擬的工作環境之中，運用多種評價技術，觀察候選對象的工作能力，從而決定該人是否適合於某項工作的壹種鑒別、選拔管理人才的方法。
運用情景模擬法可以評價的項目有：組織與計劃能力、決策能力、創造力、抗應急能力、學習能力、口頭與文字表達能力等。情景模擬法針對不同層次的管理人員的職務要求和必備能力，設計不同的評價技法，適應了不同組織的狀況和管理層次的需要，具有針對性。
4、工作標準法。
該方法是根據企業內部擔任瑣職務的工作人員的各項具體要求，制定工作標準，並以此標準去衡量工作人員優劣的考核辦法，並以之作為人才選拔的依據。
制定工作標準有四種方法：
以工作數量規定工作標準；
以工作素質規定工作標準；
以工作時限規定荼標準；
以工作態度規定工作標準。
采用工作標準考核員時，由於有明確而具體的客觀標準，比較公平合理，特別適合於考核工作成績，選拔工作人才。
5、考試選取法。
該方法指在發掘和選擇中用同壹類問題或內容測試應考者，以便從中選拔優秀員工後種方法。
考試選取應遵循的原則：
堅持考用合壹原則；
堅持機會均等原則；
為選拔不同層次人才選擇不同的考試內容和方法；
全面考核。