妳所在的公司可以自由交流薪資嗎？
最近，蘋果公司宣布員工之間可以公開討論薪資、工作時間和環境，引發了網友對秘薪制的討論。同壹家公司同壹個崗位，有人拿1萬月薪，有人卻拿1.5萬，在互聯網行業，同職不同薪是普遍現象。
有人發現，不僅僅是公司費勁挖來的人薪資高於老員工， 即使是同期入職，同樣的工作經歷和工作內容，薪資差別依然很大，自己每天累死累活，收入還比不上天天摸魚的同事。職場上，真的是“會哭的孩子有奶吃”、“老實人好欺負”嗎？
對於密薪制是否合理，存在著壹定爭議。 有說法是，因為薪資不透明，公司就可以利用這個信息不對稱壓低人工成本。也有人認為，得知工資低於同事會讓員工產生巨大的不平衡，秘薪制是在保護員工的積極性。 但因為員工數量多、薪資差別大，目前互聯網行業內絕大多數公司都是秘薪制。
世上沒有不透風的墻，壹旦觸碰這壹紅線，大多數公司會怎麽做？
今天深燃和5位互聯網從業者聊了聊。他們中有人發現同事比自己工資高，找領導理論，最後和泄露薪資者雙雙離職；有人被同事看到了漲薪通知，對方找領導要求漲薪無果，兩人還鬧掰了；更有老員工得知新員工薪資更高時，煽動全公司老員工抗議，引發了集體事件。
事實上，不管是打聽到同事比自己工資高之後找領導理論或消極應對工作，還是無意中向同事泄露自己的工資，都可能將自己陷入被動。盡管大家對密薪制的態度不壹，但都認為謹言慎行永遠是職場第壹法則。
我在壹家互聯網公司做廣告銷售，勞動合同上倒沒有“秘薪制”，就算是新員工入職培訓也沒有明確說“同事之間不能打聽工資”。不過，我工作也有5年了，不打聽同事工資也算是職場老人的自覺。
我們銷售的薪資構成，雖然是底薪加提成，但誰也不會想著靠底薪吃飯，主要是提成占大頭。我壹直以來都是默認同級別的銷售底薪都壹樣。
我並沒有到處打聽同事工資的習慣。但有壹次，壹個我談了很久的客戶因為給的折扣沒讓對方滿意，最後沒能合作成。其實在這之前，我已經向公司多次申請可不可給這位客戶再降壹點折扣，主管以已經是“最低價”為由拒絕了。
大概過了兩個月，我發現，同組的另壹名銷售竟然把這家公司的拿下了。出於好奇，我不動聲色地通過多方人脈打聽到，同事給出的折扣比我當初給到的要低。我的第壹反應就是，這裏面壹定有貓膩。
我也不是直楞楞地去質問這位同事怎麽申請低折扣，而是迂回地請客吃飯，時不時地和這位同事套近乎，他才透露，原來進公司的時候他帶了幾個大客戶，主管這邊承諾，必要時會給到壹些行業低價和政策保護。而且，我還發現他的底薪比我高幾千元。
我自認是靠實力拉業績，但主管對手下搞“差別對待”，這樣下去客戶們自然會越來越傾向和能拿到更大優惠的銷售合作。我在公司也兢兢業業好幾年，當然不服氣。 趁著季度總結會，我跟主管攤牌，底薪至少大家都壹樣，在折扣上，希望自己也能申請到低價折扣。
整個談話過程大概10分鐘，我把自己的想法說完，主管沒遲疑，當即說，底薪是人事做的判斷，但必要時，可以給大客戶申請低價優惠。我走出辦公室時，才發覺自己可能有點魯莽了，當即做好被辭退的準備。
但過了壹陣，HR並沒有找我談話，在之後的工作中我也試著去申請壹些必要折扣，不過，主管都沒同意。而向我透露薪資的那位同事，過了壹個月後竟然離職了。
我知道是我“背叛”了他，但並不後悔， 很多時候我們這壹行的“最低價”就是武器，我沒有了武器，怎麽在職場拼。我在這位同事走了沒多久，也辭職了。
我是認同公司實行“秘薪制”的，如果大家的工資都壹樣，當然不能調動大家的積極，但我不能接受的是不公平競爭。
兩年前，我在壹家互聯網獨角獸公司工作，當時公司開會時會明確要求員工之間不準談論工資，加上我們也會看到壹些互聯網公司員工因為談論工資被處分或開除的消息，所以互相不會打聽薪資。
離開這家公司後，我和壹個朋友創業了，但發展和預期不太壹樣，就打算停掉這個項目。說是朋友，其實在工作上，他是我壹手帶出來的，我便想著進另壹家公司時帶他壹起。進新公司和老板談薪資時，為了照顧朋友，我向老板給我們倆要了壹樣的薪資。
後來過了壹段時間，有天下班後，領導發消息給我，要給我漲薪，但不巧的是，他無意間正好看到了消息。當時真的是“社死現場”，他立刻變得情緒激動起來，跟領導打電話理論，也要漲工資，我在旁邊也很尷尬。
第二天到了公司，他又去找了領導和大老板聊。具體交涉過程我不清楚，但最後，老板沒同意給他漲薪，他就壹直有情緒，在公司造謠說老板漲薪是補償我放棄創業的錢，這份錢也應該有他的壹份，全被我吞了，我百口莫辯。領導能理解，漲薪的消息不是我故意泄露的，但我和這個朋友自此以後就鬧掰了。
我覺得互聯網公司不允許談論工資是有壹定道理的，薪酬待遇確實會差距較大，公開薪資反而可能會影響工作。在這家公司的時候，還有壹件事兒也能印證這壹點。
我負責的這個部門，也要求員工們不要互相談論工資，但他們還是會私下討論，其中有個員工發現自己的工資沒有另壹位同事高，盡管每個人的工資都是根據能力水平、工作量等多方面因素決定的，但這個員工還是心態失衡，帶著情緒工作。
當時，我們沒有說是否要針對私下討論工資這件事兒對員工進行處罰，但由於這個員工的狀態已經影響到工作，就考慮要不要開除他。不過，我的部門實在太缺人了，最後只能以安撫為主，給他漲了薪讓他留下。
以前我自己是基層員工時，會覺得薪資公開也無所謂， 後來成為管理層，開始帶團隊之後，才發現，薪資保密確實更有利於管理。
我是今年的應屆畢業生，和我壹起進公司的還有幾個人，其中壹個特別喜歡打探別人的工資，而且還是公開大聲地詢問。
他壹開始是實習，轉正定薪之前，他就去找我們同屆壹個已經轉正的女孩A，問她定了多少錢。A和他的背景差不多，學校都不錯，她的薪資定得是我們公司應屆生最高的了。
A如實說了，他當場表示，要定得比A高5000塊錢。
結果工資定得並不理想，比A還少2000塊錢。他就又開始打聽我的，因為領導之前就叮囑我，工資是要保密的，當他問我的時候，我說“肯定比妳少啦”，他再問，我就沒回答了。
接下來他就開始滿公司打聽，從同期打聽到正職，從本部門打聽到別的部門。打聽完還不算，他還要往外說。我們有時候壹起吃飯，他就當著大家的面說，某某某的工資是15k，某某某13k……
東窗事發是因為他向別的部門打聽的時候，被部門領導知道了，向老板舉報了。開會的時候老板很嚴肅，甚至有點生氣地說， 有的人到處打聽別人薪資，這是職場紅線，再出現這種情況就走人。
在座的大家都心知肚明說的是誰，畢竟都被他問過了。但是他像沒事人壹樣，絲毫沒表現出來緊張，還是樂樂呵呵的。過了幾天，他跟我們壹起吃飯，來了第壹句話就是：我工資漲了2000，我現在工資倒掛誰誰誰。我們就沒搭茬，假裝沒聽見。
職場新人確實會出現這種情況，不是愛問，就是愛說。其實A也如此，她剛剛定薪的時候就公開和我們說了。當時有個老員工在場，也聽到了，不久後就離職了，可能是因為覺得自己掙得少。這件事情之後HR和領導還找她談話了。
我理解密薪制，也理解同工不同酬的情況，因為定薪這個事情很玄學，要參考得太多了。即使我們同為應屆生，彼此之間也會有很大差距，不僅是在學歷背景上，還有過往的實習經歷、人際交往能力等等。
但我知道這個同事的薪酬之後，還是挺傷心的。他工作能力也沒我強，憑什麽比我掙得多，天天想這些導致我工作也不起勁。
所以，如果工資全部透明，我們就別工作了，成天盯著同事有沒有摸魚，做的工作配不配得上他的工資，天天就剩算計了。
我跟我媽聊了這個事情，她跟我說，值錢的只有自己手裏的本事，剛畢業不要在意那仨瓜倆棗的。我慢慢也想開了，起點不壹樣很正常，後面就要比拼真刀實槍了。
我是支持秘薪制的，之前公司就因為壹位員工跟別人說了自己的薪資，在公司引起了大波瀾。
當時有個小妹妹新入職，到工廠驗貨，工廠負責售後的壹名維修老員工問她工資多少，她就老老實實說了。說完這個老員工就不樂意了，小妹妹工資比她高500塊。
她們崗位相近，但她覺得自己資歷深、技術好，還沒有新入職的員工工資高，很不合理。這個老員工很有煽動力，刻意跟工廠的人說，新來的小妹妹什麽也不懂，比他們工資都高，引得整個工廠的員工都不樂意了，集體抗議，演變成了壹個集體事件。
我們是二三線城市的公司，薪資多500塊也不算太多，當時老板也沒有想到這事能有這麽大影響力。我們HR部門反復跟這兩個人談，壹是了解起因和經過，二是尋找解決辦法。我們心裏是更偏向小妹妹的，但工廠這邊壓不住了，後來她主動提了離職。
當時她已經沒有辦法在工廠裏工作了，沒人願意配合她，本來我們商量的解決辦法是給她調崗，但她也很傷心，覺得自己壹腔熱血進入公司，是希望好好工作，別人問了她工資，她沒有多想就說了。她覺得自己不算做錯事，卻受到了這麽大影響，想要好好休息壹下。
其實公司的薪資制度沒什麽問題，她的工資比老員工高了500塊，是因為她潛力也更大壹些。只是她太單純了，不懂工資這麽敏感的話題不能隨便說。當然，我們當時也沒特地向她強調這壹點。這件事之後， 我們在新員工入職時，會特地跟他們說薪資保密，還會委婉暗示，妳的薪資是高的，不要讓別人知道了而不高興，這樣會有壹些效果。
我壹直挺為那個小妹妹可惜的，她很能吃苦，也沒有眼高手低。我覺得這件事是我們HR的工作沒做好。如果是我，我會把那個售後開了。但領導覺得，小妹妹不懂事，工廠的管理也很難，不能傷了老員工的心，所以她就成了犧牲品。
對於公司來說，不透露工資，壹方面是為了降低用工成本，其實也有對這類員工的保護。 薪資保密這個事兒可大可小，很多人覺得這麽點工資有什麽好保密的，那是沒遇到事兒。真的遇到了，就知道薪資保密有多重要了。
我認為薪資就應該保密，因為人心是最不好管理的，大多數人都是“不患寡而患不均”。最典型的就是年終獎，假如壹個員工拿了10萬的年終獎，本來是壹個愉快的事情，但如果他發現同級別的同事拿了12萬，他自己拿10萬的愉悅壹下子就煙消雲散了。
所有人都希望追求薪酬公平，但其實每個公司發展到不同階段需要吸引不同的人才，薪酬很難做到大多數員工都能感覺到的那種公平。 其實內在存在者公平，但真實存在和感知到是兩回事。
比如我們要挖壹個很重要的技術、宣傳或公關崗位人員，這個人可能也是對競爭對手很重要的人，把他挖過來就要用較高的代價。另外壹個在公司已經工作壹段時間，價值已經釋放得差不多的員工，即使他倆年齡、閱歷、學歷差不多，薪酬也不壹樣。這就會造成員工體感上的不公平。這在企業裏很難避免， 公司越大，所謂的不公平現象會越明顯，公司角度和員工的角度很難達成完全壹致。
另外，很多人對公平的理解不充分，每個員工的獲取的信息是不全面的，A員工認為自己比B員工付出了很多，為什麽B員工可以拿那麽多錢。但其實A掌握的B員工所做的工作很可能是片面的，他判斷有偏差。我們沒有辦法把每壹個人付出全部展示出來，何況有些工作還不好量化。
當然，我必須承認，很多公司會有不公平的現象，如定崗定級隨意、晉升體系不夠公平、領導根據自己的喜好來重用提拔員工，這些都會造成不公平。但這種現象不多見，也不長久。
我曾經遇到過員工打聽了同事的薪資後要求漲薪的，我都堅決辭退。打聽薪酬，在我眼裏是高壓線，是堅決不允許的。公司必須樹立嚴肅的規則，否則公司裏經常有人討論工資，會搞得很多人不安寧。 薪酬構成應該很多元，數字相等不是公平，最大不公平是“大鍋飯”。
秘薪制不是為了節約成本，是為了讓員工更好地工作。不過，薪酬透明在某些崗位是可以做到的，例如在銷售崗上，員工們底薪和提成比例壹樣，完全可以透明，但對於其他研發、技術等壹些非銷售崗位，沒有辦法做到完全透明。
另外，我會定期對分析復盤薪酬，看公司薪酬制度的合理性、公平性，對比外部同行和內部員工的價值，有價值的員工我們會及時漲薪，不準確的制度也會修正，以保證企業競爭力。
我認為，員工應該多提高自己的價值，少看價格，做出價值了，自然就有價格，否則即使通過跳槽、投機鉆營等手段獲得了高薪，也不持久。