如何減輕職場嫉妒心理？
究竟是什麼招致了職場妒忌？人們會如何去應對妒忌？領導們又該如何去處理職場妒忌？心理學家們定義的“惡性妒忌”和“良性妒忌”又有何區別
作家戈爾維達爾（Gore Vidal）曾說過，“妒忌”是“美國生活的核心事實”。他或許還說過，職場上也充滿著妒忌。
在七宗罪（暴怒、貪婪、懶惰、自負、色欲、貪食、妒忌）中，妒忌被認為是最無趣、最普遍也最具破壞性的壹種心理。
妒忌這種情緒廣義上可定義為因他人勝過自己而產生怨恨，往往伴隨著想要奪取或破壞對方優勢而產生的忌恨心理。
妒忌是最難被發現的壹種情感，至少在職場中是這樣。因為研究者表示，雇員們在接受調查和問卷時壹般拒絕承認他們會妒忌同事。正如沃頓商學院運營和資訊管理學教授莫裏斯施韋策（Maurice Schweitzer）所說，“我們不會輕易表達出妒忌。人們也許會告訴妳，他們今天心情很糟。但他們很少會告訴同事自己的妒忌之心。所以人們往往很難意識到妒忌其實無所不在。”
職場上妒忌之心盛行。當某同事獲得更多加薪、得到更大的擢升，或是平步青雲，某組員分得特定專案裡更多的資源或有更多機會接觸到領導，亦或是某壹同事口才甚好，文筆超群甚至僅僅只是比其他人更聰明壹些，這些人最終都會成為妒忌的物件。那究竟是什麼招致了職場妒忌？人們會如何去應對妒忌？領導們又該如何去處理職場妒忌？心理學家們定義的“惡性妒忌”和“良性妒忌”又有何區別？
同事間競爭
施韋策（Schweitzer）說，妒忌“無所不在”。但有時經理或領導的行為會加重妒忌心理。例如，舉辦工作競賽或發放“每月最佳雇員”獎勵。“妒忌之所以產生，是社交媒體和我們喜歡收集比較資訊的心理在作怪。”“我們也許覺得工作晉升實屬稀鬆平常，不應該是我們和別人之間的隔閡。但如果晉升發生在周圍同事身上，人們就會對這壹資訊產生更多想法，妒忌之心便油然而生。”
沃頓商學院領導力專案執行主任傑夫克萊因（Jeff Klein）說，企業文化如果是以公開某些業績成果（比如說銷售目標、月產量等）為中心的話，那麼這個企業也會孕育出妒忌文化。“危險就在於，從職業競爭到人際紛爭，人們會處處妒忌他人。”他還說道，大多數的組織會“通過競爭和合作的動態機制管理不同小組，它們以金錢和人才為目標，也喜歡吸引眼球、獲取贊助和其他無形的東西。真是這些競爭導致了妒忌的產生。”
北卡羅納大學肯南—弗拉格勒商學院教授席莫爾梅爾瓦尼（Shimul Melwani）也同意以上觀點，她說:“職場妒忌普遍存在。因為很多人和我們壹樣需要和同事壹起在小組裡工作。但資源有限，大家互相競爭。事實上我們在很多方面都會進行比較。”“如果妳和別人在很多方面都很類似，”妳很容易就會在這些方面進行比較。
梅爾瓦尼接著說，研究者稱妒忌為“最具有破壞性的情緒之壹，因為壹旦妳感到妒忌，就想搶奪別人佔有的東西。為此妳會超越本應遵守的界限”。這些行為有時是“有害的舉動”，包括暗中削弱同事的工作能力，比如說拒絕分享重要資料或是故意提供錯誤資料或是詆毀同事名譽，在會議中壓制對方、散佈謠言等。
生活是不公平的促使我們做出這些不當舉動的原因是覺得自己受到不公平對待之後的補償心理。因此做出有害行為是為了尋回公平感。
聖地牙哥工商管理學校教授詹妮弗穆勒（Jennifer Mueller）曾和別人合著過壹篇文章，題為《感知到的不公正將加劇還是減輕與妒忌相關的員工之間怠工行為？》，她和合著人約奇科恩卡拉什（Yochi Cohen-Charash）總結出，更深程度的嫉妒和不公平感事實上會引發更為嚴重的有害行為，特別是那些擁有“強烈自尊心”、自我價值感極強和對自身能力很自信的人。穆勒指出，“設想下妳的主管為妳的同事加薪，而妳卻被排除在外，並且妳覺得加薪理由並不充分，妳會設法打.壓這位同事，表現出自己的敵意。”對那些自尊心強的人而言，“這是自戀效應的體現，妳會覺得加薪加錯了人，而且認為自己的表現應當受到獎勵，所以應該加給自己，甚至是加更高的數額。”
施韋策（Schweitzer）引入三個因素解釋妒忌來源：第壹，某人在比較中處於下風，“別人比妳表現更好。這時過程公平不公平不重要。即便是公平的過程妒忌依舊滋生。”第二，必須是嫉妒者在乎的領域範疇，比如說職位。“當人們追求事業成功時，他們的身份地位和職場表現直接掛鉤。”第三，必須有“比較物件，比如說坐在妳隔壁的或者和妳同時進入公司的同事。這時妒忌心尤為旺盛。”在諮詢公司和投資銀行中，擁有類似資歷和同等能力的人往往同年進入公司，他們經常被拿來比較。這些都是會滋生妒忌的典型場所。”
壹篇題為《更好即是更壞：妒忌和利用欺騙》的論文重點關註了妒忌在協商中產生的影響。施韋策和合著人西蒙墨蘭（Simone Moran）寫到“當嫉妒者的目標物件恰恰和其本人很接近，當嫉妒者遭遇挫折時，當他將這種待遇差異歸於不公時，他的妒忌尤為強烈。”
施韋策和合著人詹妮弗鄧恩（Jennifer Dunn）以及尼科爾魯迪（Nicole E. Ruedy）在壹篇題為《兩方面的傷害：社會比較如何傷害情感信任和認知信任》的文章中指出，壹些機構還是“希望雇員和那些與自己在職位和薪資上構成競爭關係的同僚合作並信賴彼此”。作者認為，許多機構“會定期對雇員進行評比”，比如說，劃分等級或是公開表揚具有特殊貢獻的人。該論文引用的壹項研究成果估計，超過60%的機構採用了競爭獎勵制度。“雇員喜歡拿自己的成就和同事們比較，且不論經理們的正式評估，他們自己私下也會橫向比較。”
其他研究者還指出妒忌的其他特點。西北大學凱洛格商學院教授雷文湯普森（Leigh Thompson）在壹項實驗中發現，與外部機構相比，在同壹機構工作的人們更易產生妒忌心理。她說，這意味著“如果壹個人妒忌隔壁辦公室的同事，他不會傾向於與其合作”，這壹行為最終會導致兩敗俱傷。湯普森接著說道，更重要的是，機構作為壹個整體，壹旦組員互相妒忌，整個團體都會受到損害，“因為團體的核心在於彼此受益，互相學習，從而達到整體大於部分的效果”。
北卡羅納大學的梅爾瓦尼（Melwani）還提到了其他會引發妒忌的因素，包括追求權力和社會地位的欲望。“情商低的人在遇到分歧時往往缺乏尋求折中方案的能力，他們比常人善妒，壓制不住妒忌之心。”（EQ指的是壹個人通過把握他人和自我的情緒、動機構建人際關係的能力。）
梅爾瓦尼說文化也被認為與妒忌密切相關。“壹些文化促使人們妒忌。在美國和西歐的壹些國家，他們對個人相當重視。妒忌被認為是帶有毀滅力量的情緒。妳很少會當面別人表達妳對他的妒忌。”
在很多其他文化中，包括中東和部分東南亞國家，“妒忌是生活的壹部分。人們會佩戴邪眼掛件來驅逐消極想法，”她說，她的很多學生“會說在他們國家，他們從來不表示出快樂，因為不想別人妒忌他們。在解讀妒忌和妒忌行為上，文化發揮了重要的作用。”