企業管理失敗案例
但是，勝利公司最近連續發生了好幾起骨幹員工跳槽事件，讓公司的管理層感到坐立不安。隨著鋼鐵產品市場形勢持續看漲，鋼鐵投資浪潮壹浪高過壹浪，壹邊是新建的鋼鐵廠如雨後春筍般出現，壹邊是原有的鋼鐵企業紛紛擴建，這些新建的鋼鐵企業為了盡快達產，紛紛采取挖墻角的方法來獲取企業所需的人才。壹時間，鋼鐵行業的技術人員和熟練技術工人呈現供不應求的局面，身價不斷攀升，很多技術人員和技術工人禁不住外部高薪的誘惑，紛紛跳槽。勝利公司也不例外，僅壹季度離職的骨幹員工達到十幾人。剛開始，管理層還算是比較鎮定，覺得幾千人的企業走十幾個人很正常，對公司的正常經營生產不會有什麽大的影響。但是，跳槽風波越演越烈，前兩天公司下屬的煉鋼廠的兩名技術非常出色的煉鋼工被競爭對手給挖走了，更為嚴重的是去了之後又陸續帶走了壹些工人。
管理層知道這件事情之後感到異常惱火，責令人力資源部盡快采取措施來改變當前被動的局面。公司人力資源部在經過壹番調查和研究之後，向公司領導遞交了壹個報告，報告要求公司把那些跳槽員工的還在公司工作的家人和親戚全部開除，以防止事態的蔓延。公司管理層很快就批準了人力資源部的報告，壹星期之內，就有數十名員工因為與跳槽員工有親屬或者朋友關系被公司單方面解除了勞動合同。
但是，事情並沒有管理層想象得這麽簡單，後來發生的壹連串連鎖反應令管理層始料未及：被開除的員工都為自己叫冤，紛紛進行抗議，並向當地的勞動主管部門上訴，要求維護自己的權利……當地勞動主管部門在經過現場調查之後，認定這樣的“誅連政策”是嚴重的侵權行為，責令勝利公司盡快恢復這些員工的勞動關系……當地媒體也為這些被無辜解雇的工人聲援，紛紛譴責勝利公司……公司內部的員工壹方面覺得公司的誅連政策很不近人情，同時也擔心自己會不會受到牽連……公司管理人員對此也紛紛發表意見認為“誅連政策”很不人性，對於那些被解雇的“家人和親戚”是非常不公平的……
勝利公司的“跳槽風波”迅速就上升為公司的重大危機，管理層無奈之下只好撤銷已經發布的誅連政策，恢復那些被開除員工的勞動關系，並且花了很大力氣做勞動主管部門和媒體的工作才化解了這次危機，但是，“誅連政策”的負面影響卻很難消除，員工關系變得非常脆弱……
警惕：被忽略的員工關系管理
我國民營企業是伴隨市場經濟發展而逐步發展壯大起來的，改革開放20多年來，中國經濟結構發生了翻天覆地的變化，壹個最明顯的特點就是民營企業的迅速崛起。據統計，自1980年以來，中國民營經濟產值以每年71%的速度增長，民營企業的就業人數每年以41%的速度增長，民營企業在gdp中的貢獻超過了50%以上。但是，民營企業的主要優勢還是體現在機制方面，管理狀況卻令人擔憂。隨著公司的業務量擴大和公司人員增加，企業的各種管理問題也隨之出現，而創業者管理意思淡薄、家庭成員對正規化管理進行抵觸都妨礙了企業管理水平的提升，隨即引發響應的危機，要麽停滯不前，要麽瀕臨倒閉或是申請破產。據統計，中國小型民營企業平均壽命僅為三年，大中型民營企業平均壽命為七年。
我國民營企業不能實現長期持續發展固然有很多原因，但是急於求成好高騖遠不註意基礎建設是很多民營企業***有的痼疾，員工關系是也成為很多民營企業壹個***有的管理盲點。民營企業在參照西方產權制度的基礎上建立現代企業經營機制的時候，也照搬了西方經營管理模式來管理中國的員工，大大簡化了員工關系，認為企業與員工只是壹種各取其利的金錢雇傭關系，以為員工拿到了應該拿的錢，別的事就不用管了。而且，民營企業的組織結構通常比國有企業和國外企業還要簡單，缺乏壹些專門的機構來協調和維護員工關系，大部分企業都沒有工會，成立工會也往往是有名無實。
由於上述原因的存在，很多民營企業都面臨著的員工關系緊張的局面，輕微的表現為員工工作責任心低、工作積極性不夠、企業生產效率低下，嚴重的表形為員工和管理層沖突不斷，甚至引發企業產生重大的經營管理危機。國外曾經做個壹項持續3年的員工離職情況調查，調查結果發現，員工離職的原因跟錢的關系並不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第壹位原因，其中就包括了管理者說話技巧不好等因素，造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關註。這兩個原因實際上都是屬於員工關系管理的範疇，但是類似的問題還沒有被國內民營企業所重視和關註。
透視：民營企業員工關系管理的誤區
筆者在長期的管理咨詢過程中發現：我國很多民營由於對員工關系管理缺乏系統的認識，在處理員工關系過程中存在壹些明顯的誤區。
誤區(壹)：員工離職就是背叛公司
在現代勞動用工市場化的環境下，企業可以根據實際需要來選擇合適的員工，員工也可以根據自己的職業特長和職業偏好選擇自己合適的公司，從而實現整個社會的人力資源優化，所以員工離職是壹種正常行為。但是很多民營企業的管理者對此缺乏正確的認識，認為員工離職就是背叛公司，不管什麽原因，而很少反思企業本身存在的問題。在他們看來，企業辭退員工是合理的，但是員工在合同期內如果要離職，肯定會遭到管理者的不理解和拒絕，甚至會引起相應的糾紛。
誤區(二)：員工關系管理就是防止員工流失
現代人力資源管理體系下“員工關系管理”的內涵非常豐富，包括實現人員與崗位匹配、員工發展、員工激勵和有效溝通等工作。但是“員工關系管理”在很多民營企業管理者眼裏還是壹個陌生的字眼，遠遠沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣被受到重視，甚至極端地理解為員工關系管理就是防止員工流失。在企業發展良好員工隊伍比較穩定時，根本就不會想到還要做什麽員工關系管理工作，等到發現下屬員工積怨較多甚至紛紛離職的時候，才想起平時怎麽沒有重視員工關系管理工作。